专栏:吕荣海律师执业30年代表案例(六.2)
第六章 劳资关系‧天下事必有对 2、800多位中兴银行员工的集体诉讼2008年发生世界性的金融风暴，产生大不景气，许多企业一下子订单掉了百分之四十、五十，面临很大困难，而以减薪或无薪假的方式来突围。相对的，从员工的角度来看，有的面临可能丢掉工作的危险。或者，暂时没有丢掉工作，却也面对着公司减薪以及休无薪假的困境，也就是，实质上薪水减少的现象。 其实，早在2002年曾经协助800名劳工及一个企业办过两个这一类的案例，其中有一个案例发生在金融业，中兴银行因为经营不善，他的经营高层也涉及到了许多弊案，因为亏损很大，银行被国家接管，国家也从经营可能性的角度，对全体银行的行员，进行单方减薪。 中兴银行有组织工会，工会就代表员工，来抗议、抗争，认为银行造成的亏损，是经营层的问题，跟卖命的员工，没有什么关系。所以对员工单方减薪，她们认为是不合法的，员工面对人生的低潮，既害怕丢掉工作，也不甘于被单方减薪，如何突围?除了集体抗争以外，只有靠法律诉讼了，因为抗争也不一定会有肯定的结论，所以工会跟员工，就从法律诉讼的角度，来寻求突围，让被减薪的那些薪水能够获得补偿。 工会询问了很多律师，大部分的律师，认为不可行，因为中兴银行确实亏损很大，如果不减薪节省开销，会经营不下去，所以律师很多认为胜诉的可行性不大，就放弃了这个案子，问到我，我认为可行，有突围的可能性，员工还是有可能胜诉，所以就接了这一个案子，委托人有800多人。接管银行的单位存款保险公司请了律师团，前后有两个很大的律师事务所，来作为银行的诉讼律师，有一家还曾经是阿扁的「御用律师」。而我们代表劳方800多人，光要办理委任就是一个很烦杂的手续，因为涉及到800多个行员，分散在台湾各地县市，幸好由工会帮忙办委任手续。 提起这个诉讼的员工有八百多人，这个案子，可以说是我一生里面，当事人最多的案子，在这个案子里面，我们提出劳基法第二十一条规定，薪水是由劳雇双方议定的，也就是说，在这条基础下面，企业单方片面减薪，违反劳基法二十一条的规定，减薪的部分无效，企业必须将减少幅度的薪水，补付给员工，我们的诉求就是根据这一条。 在一开始诉讼的时候，因为牵涉到诉讼费用的问题，所以，这八百多个员工，就先请求一年份的减少薪水的部分，也就是说如果每个月减几千块，乘以十二个月就是一年份，诉讼就先请求一年份。而从银行角度提出抗辩说:企业也确实亏损这么多，根据法律里面有一条叫做情事变更原则，也就是说，虽然薪水是双方议定的一个契约，但是发生不可预料的状况，如果依照原来议定的薪水来给付的话，显失公平，这个就是法律上所谓情事变更原则。因为银行巨额亏损，这种状况不是签合约当时所能预料的，所以银行的律师就主张依情事变更原则，银行可以片面减薪。 在诉讼过程中，双方所争论的情事变更原则，从地方法院，到台湾高等法院到最高法院，一直认为是一个issue及争点。我们这边则认为，情事变更原则的适用，必须一方没有过失。相反的，如果一方有过失，就不适用情事变更原则，中兴银行之所以发生巨额的亏损，主要是他的董事长或着总经理，他们有大幅的违规放款的问题(台凤案)。这些银行的负责人，也面临刑事案件的追诉。最后不管是地方法院、高等法院还是最高法院，都认为，因为银行的经营者有过失，就不能适用情事变更原则，所以这个一年份补付工资的案件，最后经过法院三审定谳，八百多个劳工，获得胜诉，他们成功突围。 这八百多个劳工获得胜诉，官司这样一打，都已经经过三、四年了，所以原来请求一年的工资额度就不够了，这些员工又再度的请求起诉第二个案例，也就是说接下来三年份补付工资的额度，这个时候，原来第一个案子没有参加的人，看到有一个案子赢了，所以在第二个案子，他们也参加进来了。有人称说这些后来加入的员工有一点骑墙派，想要坐享别人已经成功的经验，搭一下这个便车，没想到第二个案例，新参加的人却失败了，没能突围。 因为老实讲，法院的法官也是人，她们也可以考虑到国家接收的中兴银行，银行要补付工资，也是要国家拿钱出来，变成实际上这个样子，所以接管银行的单位的代表律师就提出来说，当再打第二个案子的时候，第一个案子已经经过三年了，这些员工，已经默认领了三年减下来的薪水，所以在法律上已经构成默示的同意，所以第二个案子最后法院三审定谳，认为原来第一批有起诉的员工，对第二个案子仍然获得胜诉，但在第一个案子没有起诉，第二个案子才新加入的员工则构成默示的同意，也就是他已经默默同意工作几年已经减少的下来的薪水，所以第二个案子，第二批才加入的人就没有获得胜诉。 虽然我个人认为，以这样的一个默示同意，有点牵强，而且在定谳前，最高法院也曾经不赞同而发回更审过，代表见仁见智，不过他毕竟是一个已经定谳的判决，所以说，以员工的角度来看，该据理力争，就要实时行动。如果没有实时行动，过了一段时间，到第二件，可能会被认为默认减下来这个薪水，而没有办去突围。这是非常关键的。 因此我们认为，在这个案例可以获得两个启示，第一个启示:经营者必须保持没有过失，这样子的话在经济变动不景气的情况下，就可以有引用情事变更原则的可能性。 第二个启示:员工不认同单方减薪，她们就要实时行动，才能突围。这两点必须注意到，以这样的案例来看2008年的金融风暴，从2008年的十一月开始，很多公司的订单大幅的减少，因为订单大幅的减少，公司造成亏损,亏损除了裁员一途外，如果暂时不采取裁员，企业此时可否单方减薪?运用刚才的原则,如果公司经营层没有过失,纯粹因为经济巨幅变化,不得不采取单方减薪,企业可以引用情事变更原则做为减薪不构成违法,突围的理由,这点非常重要。此时，企业经营层有无过失，是合法与否的关键,这些条文是目前经济大变动情势下,单方减薪要注意的条文活用,并提供给有需要突围的人参考。从员工角度认为这减薪不合法,有两种可能性的突围路径:第一种可以透过诉讼或调解方法让企业补付工资,第二如果认为补付工资不是办法而不想干了,员工可依劳基法第14条第1项第6款来终止契约,请求企业支付资遣费,这是劳工可走的两方向，希望经济不景气，双方愿意共体时艰,法律问题也不是每个人愿意面对的，但却是突围的重要工具。 法律争讼过程中,是法理与审判心理学的活用,此案例双方律师皆高手,对方律师还曾是阿扁的律师,也非常高明，我方最后获得胜诉,除了法理外也争取法官在法理情的支持,譬如劳基法明文规定:工资是双方议定,在这原则的不利规定外，对方提出"情"及”理”，因为企业亏损,银行倘不能减薪,将致国家负担更多接管费用,释出公益与活用法律规定的情事变更原则,也是可圈可点，蛮厉害,面对这种情况，我们提出情事变更原则以双方无过失做为前提,在此案例明明已对银行经营者追诉刑事责任,对违法放贷给自己关系企业者,还有掏空问题,也遭刑事侦诉，表示银行经营者有过失，当然不符合情事变更法律要件，此案有法情理，情理是银行面临亏损及国家纳税人要负担的情理，我方面对情的挑战，但毕竟我们是法治国家,法院还是判我方胜。 我做律师30年经验，皆依法、理、情争取当事人最大利益。光明磊落在处理法律案件,经常获得法院认同，这也表示法院公正与正义,让正派的律师也可以生存，在此案例判员工胜诉,最后800员工在被减薪后获得补偿,这有很大的社会意义。
吕:此案例能动员800员工集体诉讼,该工会可圈可点,吴理事长热心可嘉，要平衡多方意见,填写众多委任书等工作，能有如此向心力为大多数员工所接受，是能够突围的主因。员工于初期对减薪表示异议，成为法院认定的重要参考，工会也实时对减薪不认同之表达,到主管机关劳工局表达意见,法院参考后认定800员工没有默示同意减薪，取得关键作用,同样道理，你刚才谈及职棒球员有长期权益问题，应寻熟悉劳资关系律师学者专家进行长期归规划，包括类似职业工会的组成,现今民主社会时代有律师当顾问，有工会组织，理所当然，此事未必为资方所喜欢,虽可能面临波折却如大江东去不可抵挡，总要向前前进,类似案例应有职业工会的组成与专业律师配套，才能走出长期健康道路，才能突围。 蓝: 谈点柔性问题，800人伸张正义不亦快哉!这过程必有心理起伏，可否与听众分享喜乐与哀愁，因为他一定有个高潮跌起，心情上难以控制的情绪。表现在法律案件的整个审跟判之间，你自己在这个过程当中，虽然有信心，可是在这过程中也是稳如泰山，你有几成的喜乐又有几成的哀愁呢? 吕: 喜乐当然是最后努力的成果，如我所料的，获得了三级法院一致的支持，从地方法院赢到高等法院再赢到最高法院都赢。那哀愁的话，一开始当然自己评估，应该是会胜，但也打的太久了，毕竟我们的工作，最后的结论是由别人即法官来下的，那别人必定有别人的想法，虽然我们觉得赢面非常大，但是一开始你也很难担保，因为社会科学的事情是不像自然科学一样百分之百的结论是客观的，不是这样的，他的结论都是法官人为判下的，所以难免会有哀愁。尤其像第一个案例也打了三年多，这么一个长期的煎熬，有这么多人，八百个人托付给你，可想而见，在三年的过程里面，心理的煎熬，实在是外人很难得知的，因为八百多个是期待，他本身就是一个煎熬和压力，还好这八百多个人都很信赖我，从头到尾都非常的配合，让我的行政工作，减到非常少，这个当然也要感谢工会的成员，有些行政工作，她们替我分担了不少，让我能够专心的对法院提出各种各样的论据。 蓝: 是的!非常精采!谢谢我们吕荣海大律师在第一集「突围」-法律人喜乐与哀愁中间，呈现给各位，我是蓝照庆，下一段节目不透露，请观众朋友一定要再收听，我们吕荣海律师，再在下一段节目为各位准备一个更精采的，让各位在这个过程中间，充分的享受案例，整个背景，双方的立场是什么，包括这里头双方律师在论述的优点和劣势。更重要的，整个案例他的影响，对后面什么样的人，会发生什么样的关联，给听众朋友作为遇到低潮时「突围」的启示。
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