专栏:吕荣海律师执业30年代表案例(六.4)

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专栏:律师执业30年
图像
吕荣海.jpg
大纲
连战 序
大法官陈新民 序

序 章 乾坤屯蒙需讼师,同人大有谦豫随
第一章 到大陆 400回,异中求同
第二章 连战主席访问胡锦涛总书记
第三章 两岸法律事务
1研究两岸中介团体,助成海基会、海协会成立
2上岛咖啡商标案
3大陆仲裁经验谈
4力霸案与两岸二重雇用关系
5陆客赴台观光案
5台商并购在广东的日资企业
第四章 农民进城职业大变迁
1告别农业时代
2环境大变迁
3职业大变迁
第五章 台大法律系
1.马英九、蔡英文、谢长廷、杨日然教授与台大法律系
2.马英九与苏贞昌
3.鹅湖会精神
4.法律是理想国,还是乌托邦-Thomas More大法官之事迹
5.跟王泽鉴老师写博士论文
第六章 劳资关系‧天下事必有对
1.律师初体验
2.800多位中兴银行员工的集体诉讼
3.引进外劳?企业外移?(厚生、丰和案)
4.金融风暴与无薪假
5.逆转胜与法律的客观性
6.永丰金、台电的胜绩
第七章 蒋中正的知识产权
1.蒋中正、蒋经国日记
2.金庸、胡适、朱西宁的著作权

待续.....
编着
吕荣海 律师

第六章 劳资关系‧天下事必有对

4、金融风暴与无薪假

金融风暴中,很多科学园区的科技公司订单大幅减少,所采取的因应措施,几乎都是以「无薪休假」作为基本的措施。

2009年承办了一个关于无薪休假的案例,企业经过一段时间的无薪休假,员工也等了几个月,相安无事。等到后来,企业认为要把两厂的生产线合并,从新竹甲地方要迁到乙地方去,员工认为说,迁出去如果还要继续实施无薪休假的话,那他们不愿意做,所以员工就拒绝迁到新的地方去,员工就主张企业违反劳动契约跟法令,所以就根据劳基法十四条第六款,对企业终止契约,然后请求资遣费。

在这样的情况下,企业提出来答辩说:以前在原厂实施的无薪假,是经过劳工同意的,也就是说在原来的厂几个月的无薪假,劳工也没有异议。既然他们的同意,就没有违反劳动契约而可以终止契约的原因。对未来,也就是迁厂去了以后,公司也有一个公告,说到了新厂,一切依照原来的制度,并没有要变更制度,所以也没有违约的问题。这牵涉到,这些争议的员工,他们并没有到新厂去,所以是未来的事情,不能用未来的理由终止契约。据此,新竹地方法院判决企业胜诉,也就是员工不可以终止契约并要求资遣费。这是关于「无薪假」的第一个法院判决。

员工不服,上诉到台湾高等法院,双方坚持好久以后,最后在法官的劝说下,和解了。企业还是以部分的资遣费作为和解的条件。所以在这个案例里面,我们可以得到下面这几个启示:

第一、在这里涉及非常法律技术的运用,以劳工的角度来看,现在几乎很多劳工都知道劳基法第十四条第六款,也就是说,如果企业有违反法令或契约的时候,劳工可以主动终止契约把老板解雇。这个时候,就可以取得到资遣费,可是在运用这一条的时候,真的非常的技术性,像在新竹地方法院的判决里面,劳工就面临过去的无薪假,劳工已经事实上实施无薪假,已经工作了几个月,也没有提出异议,所以就被法院认定已经同意无薪假,既然同意的话,就没有违反劳动契约或违反法令的问题。对于迁新厂以后,是未来的事,如果劳工能够跟着到新厂,新厂的作业如果继续无薪假,继续违反劳动法律,劳工才可以终止契约,请求资遣费。但结果是劳工没有去新厂,没有加入这个GAME,没有碰到无薪假的问题,所以他就不能以别人发生的事情,来做为自己终止契约的理由,这个讲起来不一定有很大的道理,但确实是非常精密的法律概念跟技术的运用,要特别的谨慎,这是第一个我们应该得到的启示。

第二、有关无薪假到底合不合法,当然依照法律的规定,雇主应该提供足够的劳务,如果没有办法提供足够的劳务,那产生无薪假、产生薪水实质减少的话,会变成雇主(企业)违反法令跟契约。不过!这是一般的情况,例外的,刚才我们在前面第一个案例有介绍到,法律另外有规定所谓的情事变更原则,就是说状况不是当初所可以预料的,譬如说,在金融风暴的情况下,确实很多企业在很短的时间里面,订单大幅的减少,那既然这种状况不是一般可以预料的,就可以运用情事变更原则。所以实施无薪假,在情事变更原则的条款的引用下,可能变成不是当然的违背法令,因为情事变更原则本身也是法律,既然整个法律体系里面有这么一条,所以企业引用情事变更原则,就有可能突围,来阻却无薪假休假的违法性,所以这个时候员工如果不同意无薪假,也不能说企业违法,如果硬用劳基法十四条第六款来说企业违法,要终止契约,也未必能百分之百得到胜诉。但是,如果企业的经营层在经营过程里面有过失,也就同样不能引用情事变更原则,所以企业的正派经营、正规经营、公司治理对法律责任都会有影响。

【讨论】
蓝照庆:您刚才在两个案例里面,一再的提醒到所谓默示同意原则,这个情况,尤其是因应情事变更原则之下,默示同意原则的时效,到底在企业或着劳工要怎么来注意这个时效性?多久才算是非默示同意,多久才认定就是默示同意了?

吕:这个默示同意的规定,是规定在民法第153条。老实说法律也没有任何一条规定多久,所以你也可以说是问倒我了。其实也不是问倒我,因为他没有一个很明确的规定,完全是由法官自由心证所决定的,像刚才我提过的第一个案例,他是经过三年法院才认为已经默示的同意了,可是在第二个案例,他只有几个月,可能只有半年,法院已经认为他构成默示的同意了。

因为没有一个明确的一个结论,因此双方都面临了风险,从劳工的角度来看,如果要避免这个风险,你必须让它一个月都不要发生,就不会有这个风险,所以我们在做顾问的时候就会建议当事人,这种事情不要让它有发生的可能性,譬如说第一个月减薪或说无薪假,你如果不同意,这个时候就发出信函,我们俗话说存证信函,这个时候就会有用,到邮局写个存证信函,让默示同意的可能性一点都不发生,才能够避免这个风险,但是我们所强调的就是说,人世间的人际关系,绝对不是以法律作为唯一的。在不得已的情况下,大家才用到法律。

你如果觉得这样破坏双方的关系,那你就要慎用,但是要讲到法律,那就是适时寄出存证信函。从资方的角度来看,如果现在实施无薪假,就尽量让时间一个月、两个月、三个月的过去,有时候也不要挑的太明。最近我们也有接到一个跟刚才第二个案子类似的另一个咨询案例,虽然没有发生诉讼,但是在这个时候,企业也等于是说要来操演实施无薪假过程里面的各种反应,也从企业的角度适时寄出存证信函,表达情事变更原则的适用,以对抗劳工所主张的根据第十四条第六款,提出了终止契约的表示,企业反而用情事变更原则寄出存证信函说,因为情事变更原则,所以无薪假并不构成违反法令的问题,所以双方等于是说在为将来可能发生的诉讼,已经预做了一些准备,这些都是非常精密的法律技术使用,成为双方是否能够突围的准备。

蓝:在这论理的过程中间,你也看到,双方尤其是你刚才讲的时间差,所谓默示同意的这种行为表示,除了通过书面的存证信函,你刚才在上一集的案例也提到,包括员工的白布条抗议或是员工E-MAIL的意思陈述,或着通过公开的所谓的陈诉,是不是都算做法院认定的基本证据呢?

吕:对!包括跟劳工主管机关陈情申诉,这些数据,甚至在劳工协调的会议记录,都可以作为打破默示同意的一些证据,无奈的是说,很多官司,其实就是事后在对以前发生过的事情来做裁判,未必会有证据,法律上有一句话叫做举证责任之所在,就是败诉之所在。所以当时如果没有留证据,都会对后来构成不利,当然,万一没有客观的数据,有时候人证也会变成一个辅佐、辅助的证据,当然有时候人证会变得不可靠,不一定会被法院所认定,这是人证较弱的地方,因此,除了人证以外,还是以客观的证据作为依据,会比较有利。

蓝:此外,吕荣海大律师,从感性的层面是不是再交换一点心理的心得?那种心理会影响是否能够突围?我常常发现当事人,不管是诉讼方或是被诉方,通常跟律师之间的这种代理关系,是非常微妙的,人家说医师跟律师是两个最敏感的行业,像医师跟病人的关系是非常息息相关的,其中所谓情绪的成分跟利害的成分是一个平衡的关系,你可不可以跟我们听众朋友再分享,就像我常常讲医病关系,也有所谓的律委关系,律师跟法律委托人这个关系,你觉得这个在国外跟国内,你有怎么样的提醒或是告诉大家说,其实这两者关系的平衡跟信赖是非常重要的。

吕:对!争取委托人的信任、支持也是非常重要的,像我刚才讲的第二个案例,在高等法院之所以能够促成和解,主要也跟委任人新竹某科技公司,委任我就给我一个和解的底线有关,当事人也很认真,每次开庭都跟着去,可以感觉到法官的态度,法官比较倾向于支持劳工的,所以对企业来讲就隐含着一个风险,但是企业同意的和解条件,跟劳工要的最低限度的和解条件还是有相当大的差距。

透过一段时间又一段时间的拉近,最后还是有差不多两成的差异,我们作为一个律师,除了为当事人据理力争以外,也是希望大家能够有和为贵的机会,在这种情况下,眼看着谈到后来还是有差距,我甚至抛出说其中的一部分差距,由律师费里面一部分来吸收,这样的举动感动了双方,双方的当事人、甚至法官都变容,在这种情况下,最后达成和解。

当然这个委托人也相当不错,我这招虽然没有得到他的事前同意,最后他也认同这个和解,最后还不错,我要牺牲的律师费他们也没有让我牺牲。不过我说真的,在那个场合,我已经抱定了一个真诚的决心,如果他真的要让我牺牲律师费,我也认了!

我们就是这样赤胆忠诚的来执行这样的工作,为了让当事人的风险能够控制在一定非常小的金额,我设法和解,让委托人从集体诉讼中突围。


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