專欄:呂榮海律師執業30年代表案例(六.4)

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專欄:律師執業30年
圖像
呂榮海.jpg
大綱
連戰 序
大法官陳新民 序

序 章 乾坤屯蒙需訟師,同人大有謙豫隨
第一章 到大陸 400回,異中求同
第二章 連戰主席訪問胡錦濤總書記
第三章 兩岸法律事務
1研究兩岸中介團體,助成海基會、海協會成立
2上島咖啡商標案
3大陸仲裁經驗談
4力霸案與兩岸二重僱用關係
5陸客赴台觀光案
6台商併購在廣東的日資企業
第四章 農民進城職業大變遷
1告別農業時代
2環境大變遷
3職業大變遷
第五章 台大法律系
1.馬英九、蔡英文、謝長廷、楊日然教授與台大法律系
2.馬英九與蘇貞昌
3.鵝湖會精神
4.法律是理想國,還是烏托邦-Thomas More大法官之事蹟
5.跟王澤鑑老師寫博士論文
第六章 勞資關係‧天下事必有對
1.律師初體驗
2.800多位中興銀行員工的集體訴訟
3.引進外勞?企業外移?(厚生、豐和案)
4.金融風暴與無薪假
5.逆轉勝與法律的客觀性
6.永豐金、台電的勝績
第七章 蔣中正的知識產權
1.蔣中正、蔣經國日記

待續.....
編著
呂榮海 律師

第六章 勞資關係‧天下事必有對

4、金融風暴與無薪假

金融風暴中,很多科學園區的科技公司訂單大幅減少,所採取的因應措施,幾乎都是以「無薪休假」作為基本的措施。

2009年承辦了一個關於無薪休假的案例,企業經過一段時間的無薪休假,員工也等了幾個月,相安無事。等到後來,企業認為要把兩廠的生產線合併,從新竹甲地方要遷到乙地方去,員工認為說,遷出去如果還要繼續實施無薪休假的話,那他們不願意做,所以員工就拒絕遷到新的地方去,員工就主張企業違反勞動契約跟法令,所以就根據勞基法十四條第六款,對企業終止契約,然後請求資遣費。

在這樣的情況下,企業提出來答辯說:以前在原廠實施的無薪假,是經過勞工同意的,也就是說在原來的廠幾個月的無薪假,勞工也沒有異議。既然他們的同意,就沒有違反勞動契約而可以終止契約的原因。對未來,也就是遷廠去了以後,公司也有一個公告,說到了新廠,一切依照原來的制度,並沒有要變更制度,所以也沒有違約的問題。這牽涉到,這些爭議的員工,他們並沒有到新廠去,所以是未來的事情,不能用未來的理由終止契約。據此,新竹地方法院判決企業勝訴,也就是員工不可以終止契約並要求資遣費。這是關於「無薪假」的第一個法院判決。

員工不服,上訴到台灣高等法院,雙方堅持好久以後,最後在法官的勸說下,和解了。企業還是以部分的資遣費作為和解的條件。所以在這個案例裡面,我們可以得到下面這幾個啟示:

第一、在這裡涉及非常法律技術的運用,以勞工的角度來看,現在幾乎很多勞工都知道勞基法第十四條第六款,也就是說,如果企業有違反法令或契約的時候,勞工可以主動終止契約把老闆解雇。這個時候,就可以取得到資遣費,可是在運用這一條的時候,真的非常的技術性,像在新竹地方法院的判決裡面,勞工就面臨過去的無薪假,勞工已經事實上實施無薪假,已經工作了幾個月,也沒有提出異議,所以就被法院認定已經同意無薪假,既然同意的話,就沒有違反勞動契約或違反法令的問題。對於遷新廠以後,是未來的事,如果勞工能夠跟著到新廠,新廠的作業如果繼續無薪假,繼續違反勞動法律,勞工才可以終止契約,請求資遣費。但結果是勞工沒有去新廠,沒有加入這個GAME,沒有碰到無薪假的問題,所以他就不能以別人發生的事情,來做為自己終止契約的理由,這個講起來不一定有很大的道理,但確實是非常精密的法律概念跟技術的運用,要特別的謹慎,這是第一個我們應該得到的啟示。

第二、有關無薪假到底合不合法,當然依照法律的規定,雇主應該提供足夠的勞務,如果沒有辦法提供足夠的勞務,那產生無薪假、產生薪水實質減少的話,會變成雇主(企業)違反法令跟契約。不過!這是一般的情況,例外的,剛才我們在前面第一個案例有介紹到,法律另外有規定所謂的情事變更原則,就是說狀況不是當初所可以預料的,譬如說,在金融風暴的情況下,確實很多企業在很短的時間裡面,訂單大幅的減少,那既然這種狀況不是一般可以預料的,就可以運用情事變更原則。所以實施無薪假,在情事變更原則的條款的引用下,可能變成不是當然的違背法令,因為情事變更原則本身也是法律,既然整個法律體系裡面有這麼一條,所以企業引用情事變更原則,就有可能突圍,來阻卻無薪假休假的違法性,所以這個時候員工如果不同意無薪假,也不能說企業違法,如果硬用勞基法十四條第六款來說企業違法,要終止契約,也未必能百分之百得到勝訴。但是,如果企業的經營層在經營過程裡面有過失,也就同樣不能引用情事變更原則,所以企業的正派經營、正規經營、公司治理對法律責任都會有影響。

【討論】
藍照慶:您剛才在兩個案例裡面,一再的提醒到所謂默示同意原則,這個情況,尤其是因應情事變更原則之下,默示同意原則的時效,到底在企業或著勞工要怎麼來注意這個時效性?多久才算是非默示同意,多久才認定就是默示同意了?

呂:這個默示同意的規定,是規定在民法第153條。老實說法律也沒有任何一條規定多久,所以你也可以說是問倒我了。其實也不是問倒我,因為他沒有一個很明確的規定,完全是由法官自由心證所決定的,像剛才我提過的第一個案例,他是經過三年法院才認為已經默示的同意了,可是在第二個案例,他只有幾個月,可能只有半年,法院已經認為他構成默示的同意了。

因為沒有一個明確的一個結論,因此雙方都面臨了風險,從勞工的角度來看,如果要避免這個風險,你必須讓它一個月都不要發生,就不會有這個風險,所以我們在做顧問的時候就會建議當事人,這種事情不要讓它有發生的可能性,譬如說第一個月減薪或說無薪假,你如果不同意,這個時候就發出信函,我們俗話說存證信函,這個時候就會有用,到郵局寫個存證信函,讓默示同意的可能性一點都不發生,才能夠避免這個風險,但是我們所強調的就是說,人世間的人際關係,絕對不是以法律作為唯一的。在不得已的情況下,大家才用到法律。

你如果覺得這樣破壞雙方的關係,那你就要慎用,但是要講到法律,那就是適時寄出存證信函。從資方的角度來看,如果現在實施無薪假,就盡量讓時間一個月、兩個月、三個月的過去,有時候也不要挑的太明。最近我們也有接到一個跟剛才第二個案子類似的另一個諮詢案例,雖然沒有發生訴訟,但是在這個時候,企業也等於是說要來操演實施無薪假過程裡面的各種反應,也從企業的角度適時寄出存證信函,表達情事變更原則的適用,以對抗勞工所主張的根據第十四條第六款,提出了終止契約的表示,企業反而用情事變更原則寄出存證信函說,因為情事變更原則,所以無薪假並不構成違反法令的問題,所以雙方等於是說在為將來可能發生的訴訟,已經預做了一些準備,這些都是非常精密的法律技術使用,成為雙方是否能夠突圍的準備。

藍:在這論理的過程中間,你也看到,雙方尤其是你剛才講的時間差,所謂默示同意的這種行為表示,除了通過書面的存證信函,你剛才在上一集的案例也提到,包括員工的白布條抗議或是員工E-MAIL的意思陳述,或著通過公開的所謂的陳訴,是不是都算做法院認定的基本證據呢?

呂:對!包括跟勞工主管機關陳情申訴,這些資料,甚至在勞工協調的會議記錄,都可以作為打破默示同意的一些證據,無奈的是說,很多官司,其實就是事後在對以前發生過的事情來做裁判,未必會有證據,法律上有一句話叫做舉證責任之所在,就是敗訴之所在。所以當時如果沒有留證據,都會對後來構成不利,當然,萬一沒有客觀的資料,有時候人證也會變成一個輔佐、輔助的證據,當然有時候人證會變得不可靠,不一定會被法院所認定,這是人證較弱的地方,因此,除了人證以外,還是以客觀的證據作為依據,會比較有利。

藍:此外,呂榮海大律師,從感性的層面是不是再交換一點心理的心得?那種心理會影響是否能夠突圍?我常常發現當事人,不管是訴訟方或是被訴方,通常跟律師之間的這種代理關係,是非常微妙的,人家說醫師跟律師是兩個最敏感的行業,像醫師跟病人的關係是非常息息相關的,其中所謂情緒的成分跟利害的成分是一個平衡的關係,你可不可以跟我們聽眾朋友再分享,就像我常常講醫病關係,也有所謂的律委關係,律師跟法律委託人這個關係,你覺得這個在國外跟國內,你有怎麼樣的提醒或是告訴大家說,其實這兩者關係的平衡跟信賴是非常重要的。

呂:對!爭取委託人的信任、支持也是非常重要的,像我剛才講的第二個案例,在高等法院之所以能夠促成和解,主要也跟委任人新竹某科技公司,委任我就給我一個和解的底線有關,當事人也很認真,每次開庭都跟著去,可以感覺到法官的態度,法官比較傾向於支持勞工的,所以對企業來講就隱含著一個風險,但是企業同意的和解條件,跟勞工要的最低限度的和解條件還是有相當大的差距。

透過一段時間又一段時間的拉近,最後還是有差不多兩成的差異,我們作為一個律師,除了為當事人據理力爭以外,也是希望大家能夠有和為貴的機會,在這種情況下,眼看著談到後來還是有差距,我甚至拋出說其中的一部分差距,由律師費裡面一部分來吸收,這樣的舉動感動了雙方,雙方的當事人、甚至法官都變容,在這種情況下,最後達成和解。

當然這個委託人也相當不錯,我這招雖然沒有得到他的事前同意,最後他也認同這個和解,最後還不錯,我要犧牲的律師費他們也沒有讓我犧牲。不過我說真的,在那個場合,我已經抱定了一個真誠的決心,如果他真的要讓我犧牲律師費,我也認了!

我們就是這樣赤膽忠誠的來執行這樣的工作,為了讓當事人的風險能夠控制在一定非常小的金額,我設法和解,讓委託人從集體訴訟中突圍。

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