專欄:呂榮海律師執業30年代表案例(三.4) - 修訂沿革

Uneedadv 於 2014年5月18日 (日) 11:46

2014-05-18T11:46:51Z

Uneedadv：已保護「專欄:呂榮海律師執業30年代表案例(三.4)」（[編輯=僅允許管理員]（無限期）[移動=僅允許管理員]（無限期））[連鎖]

2014-05-18T11:45:38Z

已保護「專欄:呂榮海律師執業30年代表案例(三.4)」（[編輯=僅允許管理員]（無限期）[移動=僅允許管理員]（無限期））[連鎖]

Uneedadv：新頁面: {{國際商情.商情百科專欄版型A002}} {{國際商情.商情百科專欄上版型A002}} {{專欄:呂榮海律師執業30年代表案例}}
2014-05-18T11:45:29Z

新頁面: {{國際商情.商情百科專欄版型A002}} {{國際商情.商情百科專欄上版型A002}} {{專欄:呂榮海律師執業30年代表案例}} <u...

新頁面
{{國際商情.商情百科專欄版型A002}}
{{國際商情.商情百科專欄上版型A002}}
{{專欄:呂榮海律師執業30年代表案例}}
 第三章兩岸法律事務 
==4、力霸案與兩岸二重僱用關係==
力霸集團於2006年發生財務危機，負責人王又曾及王金世英避走海外，當發生這個新聞事件的時候，我替我的一個客戶賴先生感到慶幸，就在力霸出事的前一年，賴先生跟力霸發生僱傭資遣費的訴訟，那個官司我們的客戶賴先生，最後獲得勝訴，而且他也完整的拿到資遣費，隔年力霸就出事了，我真的為他感到「好險」!還好棋先一著，先入袋為安，感覺真好! 

這個故事話說起來是這樣，賴先生在1991年就受僱在力霸公司，到了1994年的時候，力霸到上海去，投資一家建材公司，賴先生在1994年被力霸公司派到上海叫做華麗建材公司去上班，到了2004年間賴先生跟他上海的主管可能在作法上有一些歧異，賴先生曾經跟上海的主管提到有差距，想要轉換跑道，接著上海的主管跟賴先生懇談，賴先生就打消了辭意，可是這個事情發生過不久以後，台北公司竟然出現了賴先生的辭呈，而且很奇怪的是，這辭呈上面的辭職人並没有賴先生的簽字，就經過一層層公文，董事長王金世英也批准了賴先生的辭呈，但是賴先生感到奇異的是，那張公文裏面的辭職人並没有賴先生的簽名，他就認為這個辭職不是辭職而是被公司解僱的，他認為好歹在公司也待了十三年，依照勞基法的規定，公司應該要給他資遣費，所以就委託我來處理這個案子。 

可是這個案子有一個比較特別的地方，因為當時他具體工作的地點是在上海，可是在上海，他也已到上海當地的勞動局去申請勞動調解，請求所謂的經濟補償，在大陸資遣費叫做經濟補償，在這樣一個調解案裡面，賴先生和上海的公司，雙方經過上海的勞動局調解，賴先生放棄經濟補償，只請求一些出差的費用，公司補貼給他，就達成調解，既然在上海達成調解，那回到台灣是以是可以再請求資遣費?當然可想而知，從公司的角度會提出抗辯說既然已經調解了就和解了，其他的就不能再請求了，所以我們在研究的時候，也預想到這樣一個資遣費能不能成立有爭議，為了預防這一點，如果資遣不成立是不是要恢復到僱傭關係，備位請求公司還要按月來付薪水的可能性，這一點在法律的邏輯上非常重要，因為我們發現有好多案例，如果當事人甚至律師沒有考慮到這樣一個嚴謹的法律邏輯，可能會二頭落空，可能資遣也會落空，等資遣落空，另外又提一個訴訟請求確認僱傭關係存在跟給付薪水，又換了一個法官，可能法官對前面那個案子的看法又不一樣，所以也會落空，因此，最好是同時請求，一個主位的請求，一個備位的請求。 

在這個案例裡面，我替他設想到，主位請求資遣費，如果資遣不成立的時候，就備位主張僱傭關係存在公司應該按月付給他薪水，我在後面加了這樣的一句話，果然如我們預測的，在台北地方法院，資方也就是力霸方面的代理人提出已經在上海做成調解了，調解就是和解的意思，除了調解內容以外，雙方放棄其他的請求權，因此他認為根據上海的調解書，我們不能再額外的，再一次的做資遣費的請求，果然就面臨這樣的情形，對此，還好我已經事先研究好了，當碰到這樣的情況，我很自豪我有這樣素養及準備，能夠用理論跟一個很簡單的術語表達訴求，當時我就提出一個新的觀念叫做二重僱傭關係。 

所謂二重僱傭關係，就是說因為母公司在台灣本身有一個僱傭關係存在，譬如說在台灣有加入勞保，另外一個僱傭關係則存在派到上海以後，上海當地也成立一家公司，賴先生和上海子公司也成立僱傭關係，所以我就提出二重僱傭關係的理論，那怎樣構成二重僱傭關係?因為台幹派到上海常常有一種情形就是，上海有一個叫做台幹津貼，那確實是每個月6000元人民幣，另外他在台灣也有一份薪水是新台幣35000，這新台幣35000是按月滙入他在台灣的帳戶，可能在台灣有家人，太太，那台灣的薪水就由太太去管理，常常習慣這樣一個制度，我就知道這樣一個實務，所以我就根據這種情形主張二邊都成立僱傭關係，因為從法律上說，法人格獨立，上海是一家獨立公司，在二重僱傭關係下，在上海成立的調解(和解)是針對上海的法律關係，至於台灣方面領35000(參萬伍)的薪水，有台灣的勞保，所謂他辭職的有關的簽呈，都是台北力霸公司這邊主管甚至董事長在簽呈的，所以不能說只是大陸的僱傭關係，台灣也是有僱傭關係，不然就不會有主管在核准簽呈的現象，根據這些事證，我們就力主二重僱傭關係，在台灣仍然可以請求資遺費，這是第一個爭點，第二個爭點就是到底是辭職還是公司要他走路的(資遣)這個爭辯，因為這個是非常細的，賴先生並没有在辭職書上簽呈，最後法院很難認定他有辭職。 

不過這個訴訟也不是那麼順利，在第一審的法院，我們雖然提出二重僱傭關係，但是法院也没有認定二重僱傭關係，只認定一個僱傭關係，判決就很直接了當的說，在上海調解(和解)了，就不能再一次的請求，而不去管到底是辭職還是解僱，反正認定不能再一次重複的請求，就駁回了勞工賴先生的請求。 

我方不服，就提起上訴，因為這個案子是屬於簡易案件的，所以上訴審也同樣是台北地方法院，由台北地方法院的合議庭，三個法官組成合議庭來做上訴審的判決在二審，我們一再的主張二重僱傭關係，最後法官經過合議庭的庭議確認二重僱用關係，在判決裡也寫得非常清楚，說台幹由台灣派到大陸，這是調派的性質，因為調派在上海公司，也與上海的台商子公司，成立僱傭關係，與台灣母公司的僱傭關係仍然存在，所以在這個判決裡面就確認了二重僱傭關係，成立二重僱傭關係，既然有二重僱傭關係，雖然上海的僱傭關係調解成立了，並不妨礙在台灣的僱傭關係，仍然可以依照台灣的勞基法去請求。 

不過在這個案例裡面，對於第二個爭點，上訴審法院認為，有關辭職還是公司解僱資遺卻認定賴先生没有辭職，公司咬定是他辭職，所以公司也没有解僱他，所以有時候法律的觀念會跳出我們生活經驗，法律有很強的邏輯，就產生這種結果，認定賴先生没有辭職，表示僱傭還存在，公司也没有資遣他，所以僱傭關係還存在，賴先生就不能請求資遣費，還好謝天謝地，本人在起訴書上有加一句話，如果僱傭關係仍然存在，没有資遣費的話，我們就請求公司應該按月給付薪水，因為法律有一條規定，因為不是勞工的原因，没有服勞務，勞務給付遲延，勞工没有補服勞務的義務，仍然可以請求薪水，民法有這麼一條，所以就會變成說賴先生可以按月請求薪水，所謂按月請求薪水是當你官司打了一年，就可以請求這一年的薪水，等於不工作就可以不勞而獲，得到一年的薪水，而這個一年的薪水，跟原來請求的肆拾玖萬的資遣費金額差不多，結果反而因為這樣，發生「要五毛給一塊」的結果，為什麼會產生要五毛給一塊呢?就是說我們原來的目標是肆拾玖萬的資遺費，結果現在資遣費没有要到，要到肆拾玖萬補付的薪水，這五毛拿到了對不對，那還有五毛在那裡?就是補付薪水以後，我們代理賴先生又發了一個存證信函給公司說，因為你們已經一年没付薪水了，所以違反勞動契約，反而賴先生這時候接著可以再根據勞基法第14條第六款來終止契約，請求勞基法第十七條的資遣費，所以又可以要到另外的五毛，這真是一個絶活的事情。 

不過賴先生最後也蠻厚道的，在法律上完全站上上方以後，他就跟公司和解，拿了五毛錢，他没有拿另外的五毛錢，公司給了他肆拾玖萬新台幣，賴先生也不要另外的四十九萬元，否則根據法律他可以再請求一次資遣費，所以公司的主管對法務有什麼意見要多注重，其實這個案子中途如果不和解的話，可能公司的偒口就會更大，還好賴先生也是算是厚道的人，没有要另外的肆拾玖萬。由此可見，我當時起訴書上真的是神來一筆，就是有寫如果資遣費不成立的話，公司應該按月補付薪水，法官同時去審理這一件事情，讓我的客戶勝訴。 

我曾經看過有其他案子的當事人，他委託別的律師，別的律師只請求資遣費，被第一個案子的法院否認，從地方法院再到最高法院都是，敗訴後，他改另外一條路，再重新起訴說，既然終止資遣費不成立的話，僱傭關係仍然存在，仍然要付薪水，改打另外一個案子就是補付薪水，結果第二個案子就換了一個新法官，他不依照第一個案子的法官的思路在跑，最後又說第二個案子不成立，結果東也不是西也不是，等到第二個案子的第一審地方法院否決以後才來找我，還好我後來在第二審、第三審幫他反敗為勝了，等於第二個案子最後是贏了，可是這樣子時間也浪費了，金錢、律師費也浪費了，而且還好是我接手把它救回來了，因此，勞工朋友切記:法院對這二個案子的法官是不同的、邏輯是不一樣的，可能東也拿不到西也拿不到，有這樣的可能性，所以邏輯上一定要二個一起請求，一個主位一個備位，讓一個法官同時審這二個邏輯，一個法官總不能自己的右腦跟自己的左腦打架，總是要有一個一定的結論出來，至少二個可以選出一個，這是非常重要、非常重要，我看過太多的情境，很多律師都是請求一個，結果再打第二個案子的時候落空，二邊都落空的案例。賴先生在這個案例中，獲得全勝，完全突圍，拿到了錢，真幸運，否則，隔年力霸就出事了。 

當然，這個案例牽涉到社會事實是一回事，法律怎麼去闡釋他，可能又是另一回事，這個就是法律的活用，因為勞基法實施，從1984年到現在已經25年，勞工界，包括工會界很多人對勞基法已經有相當多的了解，但是是否能夠用到這麼精密啊，可能還有一些火候的問題，所以我覺得這完全是法律技術活用的問題，必須非常精密的去了解它，去應用它，才可能，不管是勞資雙方，勞方或者資方，資方的人資部門也是一樣，須對勞基法的活用非常了解，如不夠火候，就應諮詢專家，像我有一個銀行客戶，雖然有些人資部門的人員不認識我，可是碰到勞基法的問題，他們老是會簽說要找我，十多年來我替他們關係企業打了十多個案子，没有一個案子輸過的，這個當然我也不錯，但是我覺得他們關係企業的人資部，平常在做法律、人事制度規劃的時候，制度的設計、或者在做人員的考評的時候都蠻規範的，因為平常有概念、有規範，有這樣的準備，這些案子到了我手裡，才有全部都勝訴的可能，我的意思是說，如果他們平常不做規範、研究的不夠徹底，碰到案子，我就算是神仙也没有辦法每個都贏，所以這樣一個經驗我們可以看出來說，他們平常人事部門的法務規劃，就是奠定十多年來十幾個案子都贏的基礎。因此，人事部門也應學習了解二重僱傭關係。 

對，像這種二重僱傭關係的理論的提出及獲得法院的支持，在法院有權機關的判決書裡面，明明白白記載二重僱傭關係，它的影響力很大，因為在訴訟的時候，如果拿出這些判決先例，給新發生案例的法官參考，獲得法官支持的可能性就比較大，最重要的就是判決書承認二重僱傭關係，它的影響力很大，因為目前趨勢就是這樣，你看看多少台灣人被台灣的企業派去大陸當台幹，這個是這二、三十年，以及將來幾十年的趨勢，這是一個普遍的社會現象，你看看多少台幹，在台灣有一份薪水，在大陸有台幹津貼，形成二重僱傭關係的基礎。當然現在就業環境比較不好，這種台幹津貼已經減少或已經没有了，但是也很難否認依其他的事實跟證據，說是有二重僱傭關係，所以二重僱傭關係的判決影響力蠻大的，我認為介紹這樣的案例，有他存在的意義。
|}