檢視專欄:呂榮海律師執業30年代表案例(六.6) 的原始碼

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{{專欄:呂榮海律師執業30年代表案例}}
<b> <font size="4" color="#0000FF"><u>第六章 勞資關係‧天下事必有對</u></font>  </b> <br> <br>

==6、永豐金、台電的勝績==
1984年勞動基準法公佈，我寫了數本勞基法的書，逐步創造出在勞動法方面的專業，因而和台北企銀、永豐金控結緣二十多年，這家銀行，經過合併，規模也愈來愈大，在發生勞資爭議的時候，總是會在公司簽呈說找呂律師。<br><br>

以2008年的一個案例為例，因為金融業變動比較大，世界發生金融危機，台灣的金融業這幾年來強化業務員都要去做業務，其中有一個業務員，銀行認為他做得不是很好，分行主管希望他能夠辭職，員工也簽出辭呈出來，上級主管也批准他辭職，可是辦完手續以後，員工愈想愈不對而反悔，就寫存證信函給銀行說他之所以辭職是被他的上級主管脅迫，逼他如果不辭職要將他解僱，員工也蠻知道法律常識，引用民法總則91條被脅迫的規定，撤銷辭職的意思表示，然後向台北地方法院起訴，請求確認僱用關係仍然存在，訴求辭職不合法，銀行的人事單位來委託我處理這案例，可以說在現代社會，有很多人蠻注意法律權益，辭職書都寫出來，還發生糾紛，去訴訟主張終止契約不合法。可想而知，人資部門在做手續的時候要非常注意。<br><br>

我接受委託在法院訴訟時提出答辯:第一，這個人辭職有辭職信為證，第二，銀行不可能脅迫，如果覺得他不適任而請他自動離職總是比他被公司解僱好，因為自動離職總是比行員被解僱名聲傳出去還好，請他辭職時當時也許有跟他提到， 但是，是好意「建議」，跟法律所定義的脅迫意義是不一樣的。勞方講了很多被脅迫的主張，法院一一去調查，使官司打了半年，調查結果，没辦法證明有法律上的具體脅迫，所以最後不能成立辭職之撤銷，而是員工辭職，雖然，員工請律師做了很多的攻防，但是還是被地方法院駁回，没有看到員工提起上訴，這個案子告一段落。<br><br>

除了這個案子，再回溯過去發生過的案例，在勞基法裏有特別休假制度，所謂特別休假就是滿一定年資有帶薪之年假，可長達30天， 如果不休的話要補給的工資，現在問題是:如果補給30天的工資，在退休的時候，這補發的工資要不要算退休金?回顧這些年來，該銀行發生了2-3例，員工提起補發退休金爭議的訴訟，主管機關勞委會，曾經有解釋，認為特別休假所補發的工資仍然是工資，必須併入退休金的計算，這是舊制的退休金， 新制因按薪資的6%提撥，比較不會發生，但是，提撥時，所謂工資的6%，理論上也會發生爭議。因為主管機關勞委會的解釋在勞基法相當權威，問題是我們現在是法治國，對行政機關的決議如果認為有爭議的話，還是可以透過司法途徑來解決，所以這2個案例經過法院審判認為特別休假不是工資，不必算入退休金裏面。由於工資必須是經常性給與，譬如是每個月都有的經常性給與，才可以算入工資計算退休金，像特別休假是一年一次不是每個月都有的給付，不算經常性給與而非「工資」。<br><br>

因此，這幾個案子我辦的都是勝訴的。此外，以前也接辦過台電也曾經發生這樣的案例，最後法院的判決也是認為不應該算進去的。這說明法院的判決和主管機關的認定有一些差距，行政機關必須面對司法審查。必須對法律的認知很清楚的律師，才能夠有信心法理挑戰主管機關的權威。此外，永豐金及台電能夠長期勝，與這兩個公司的法務部及人事部門的素質及準備蠻不錯有關。 這幾個案例只是其中的一小部分，在我的印象中，15年來十幾個案例，永豐金、台電都是贏的，主因是:當事人本身平時有準備，在訴訟時就會比較有利，十多年來十幾個案例都贏，也表示其承辦人員的法律素質跟安排，比較不錯 ，律師只是充分發揮了其所準備的素材。<br><br>

在大家都很重視權益的情況下，連辭職本身都會發生爭議，辭職了然後又說他是被脅迫的，還好企業它的文件如辭職書及各種意見都寫的很清楚完整，奠定了法律上勝的基礎，當然，法官也相信銀行不可能真的脅迫，也許講話語氣比較不好，讓對方認為是脅迫，這可透過解釋來取得法官的支持，最後認定不是脅迫。我也曾經辦過看似很簡單的事，但也會發生訴訟問題，我們曾辦過員工在試用期間，公司認為這個人不合用，也就試用不通過就不用他了，而發生法律爭議，經過了好多的時間才解決，所以變成說試用期間的人也要注意，第一點：要制定試用的客觀標準，試用要看項目， 試用那些，怎樣算合格，怎樣算不合格，要有標準，第二點: 怎樣算不合格，我接到一個案例，試用的人英文能力不太好，但因未明訂「試用的英文標準」而生爭議，還好後來和解了。<br><br>

2012年因「油電雙漲」問題，台電被K的很厲害，董座換人，還被監察院彈劾:購電、購煤價格太高。其實，這些涉及公平交易法、(公平)競爭法、情事變更原則之問題，台電須順新的時勢再加油了。<br><br>

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