專欄:呂榮海律師執業30年代表案例(三.4)

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專欄:律師執業30年
圖像
呂榮海.jpg
大綱
連戰 序
大法官陳新民 序

序 章 乾坤屯蒙需訟師,同人大有謙豫隨
第一章 到大陸 400回,異中求同
第二章 連戰主席訪問胡錦濤總書記
第三章 兩岸法律事務
1研究兩岸中介團體,助成海基會、海協會成立
2上島咖啡商標案
3大陸仲裁經驗談
4力霸案與兩岸二重僱用關係
5陸客赴台觀光案
6台商併購在廣東的日資企業
第四章 農民進城職業大變遷
1告別農業時代
2環境大變遷
3職業大變遷
第五章 台大法律系
1.馬英九、蔡英文、謝長廷、楊日然教授與台大法律系
2.馬英九與蘇貞昌
3.鵝湖會精神
4.法律是理想國,還是烏托邦-Thomas More大法官之事蹟
5.跟王澤鑑老師寫博士論文
第六章 勞資關係‧天下事必有對
1.律師初體驗
2.800多位中興銀行員工的集體訴訟
3.引進外勞?企業外移?(厚生、豐和案)
4.金融風暴與無薪假
5.逆轉勝與法律的客觀性
6.永豐金、台電的勝績
第七章 蔣中正的知識產權
1.蔣中正、蔣經國日記

待續.....
編著
呂榮海 律師

第三章 兩岸法律事務

4、力霸案與兩岸二重僱用關係

力霸集團於2006年發生財務危機,負責人王又曾及王金世英避走海外,當發生這個新聞事件的時候,我替我的一個客戶賴先生感到慶幸,就在力霸出事的前一年,賴先生跟力霸發生僱傭資遣費的訴訟,那個官司我們的客戶賴先生,最後獲得勝訴,而且他也完整的拿到資遣費,隔年力霸就出事了,我真的為他感到「好險」!還好棋先一著,先入袋為安,感覺真好!

這個故事話說起來是這樣, 賴先生在1991年就受僱在力霸公司,到了1994年的時候,力霸到上海去,投資一家建材公司, 賴先生在1994年被力霸公司派到上海叫做華麗建材公司去上班,到了2004年間賴先生跟他上海的主管可能在作法上有一些歧異,賴先生曾經跟上海的主管提到有差距,想要轉換跑道,接著上海的主管跟賴先生懇談, 賴先生就打消了辭意,可是這個事情發生過不久以後,台北公司竟然出現了賴先生的辭呈,而且很奇怪的是,這辭呈上面的辭職人並没有賴先生的簽字, 就經過一層層公文,董事長王金世英也批准了賴先生的辭呈,但是賴先生感到奇異的是,那張公文裏面的辭職人並没有賴先生的簽名,他就認為這個辭職不是辭職而是被公司解僱的, 他認為好歹在公司也待了十三年,依照勞基法的規定,公司應該要給他資遣費,所以就委託我來處理這個案子。

可是這個案子有一個比較特別的地方,因為當時他具體工作的地點是在上海,可是在上海,他也已到上海當地的勞動局去申請勞動調解,請求所謂的經濟補償,在大陸資遣費叫做經濟補償,在這樣一個調解案裡面,賴先生和上海的公司,雙方經過上海的勞動局調解, 賴先生放棄經濟補償,只請求一些出差的費用,公司補貼給他,就達成調解,既然在上海達成調解,那回到台灣是以是可以再請求資遣費?當然可想而知,從公司的角度會提出抗辯說既然已經調解了就和解了,其他的就不能再請求了,所以我們在研究的時候,也預想到這樣一個資遣費能不能成立有爭議,為了預防這一點,如果資遣不成立是不是要恢復到僱傭關係,備位請求公司還要按月來付薪水的可能性,這一點在法律的邏輯上非常重要,因為我們發現有好多案例,如果當事人甚至律師沒有考慮到這樣一個嚴謹的法律邏輯,可能會二頭落空, 可能資遣也會落空, 等資遣落空,另外又提一個訴訟請求確認僱傭關係存在跟給付薪水,又換了一個法官,可能法官對前面那個案子的看法又不一樣,所以也會落空,因此,最好是同時請求,一個主位的請求,一個備位的請求。

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在這個案例裡面,我替他設想到,主位請求資遣費,如果資遣不成立的時候,就備位主張僱傭關係存在公司應該按月付給他薪水,我在後面加了這樣的一句話,果然如我們預測的,在台北地方法院,資方也就是力霸方面的代理人提出已經在上海做成調解了,調解就是和解的意思,除了調解內容以外,雙方放棄其他的請求權,因此他認為根據上海的調解書,我們不能再額外的,再一次的做資遣費的請求, 果然就面臨這樣的情形,對此,還好我已經事先研究好了,當碰到這樣的情況,我很自豪我有這樣素養及準備,能夠用理論跟一個很簡單的術語表達訴求,當時我就提出一個新的觀念叫做二重僱傭關係。

所謂二重僱傭關係,就是說因為母公司在台灣本身有一個僱傭關係存在,譬如說在台灣有加入勞保,另外一個僱傭關係則存在派到上海以後, 上海當地也成立一家公司,賴先生和上海子公司也成立僱傭關係,所以我就提出二重僱傭關係的理論,那怎樣構成二重僱傭關係?因為台幹派到上海常常有一種情形就是,上海有一個叫做台幹津貼,那確實是每個月6000元人民幣,另外他在台灣也有一份薪水是新台幣35000,這新台幣35000是按月滙入他在台灣的帳戶,可能在台灣有家人,太太, 那台灣的薪水就由太太去管理,常常習慣這樣一個制度,我就知道這樣一個實務,所以我就根據這種情形主張二邊都成立僱傭關係,因為從法律上說,法人格獨立,上海是一家獨立公司, 在二重僱傭關係下, 在上海成立的調解(和解)是針對上海的法律關係,至於台灣方面領35000(參萬伍)的薪水,有台灣的勞保,所謂他辭職的有關的簽呈,都是台北力霸公司這邊主管甚至董事長在簽呈的,所以不能說只是大陸的僱傭關係,台灣也是有僱傭關係,不然就不會有主管在核准簽呈的現象,根據這些事證,我們就力主二重僱傭關係,在台灣仍然可以請求資遺費,這是第一個爭點,第二個爭點就是到底是辭職還是公司要他走路的(資遣)這個爭辯,因為這個是非常細的,賴先生並没有在辭職書上簽呈,最後法院很難認定他有辭職。

不過這個訴訟也不是那麼順利,在第一審的法院,我們雖然提出二重僱傭關係,但是法院也没有認定二重僱傭關係,只認定一個僱傭關係,判決就很直接了當的說,在上海調解(和解)了,就不能再一次的請求,而不去管到底是辭職還是解僱,反正認定不能再一次重複的請求,就駁回了勞工賴先生的請求。

我方不服,就提起上訴,因為這個案子是屬於簡易案件的,所以上訴審也同樣是台北地方法院,由台北地方法院的合議庭,三個法官組成合議庭來做上訴審的判決在二審,我們一再的主張二重僱傭關係,最後法官經過合議庭的庭議確認二重僱用關係,在判決裡也寫得非常清楚,說台幹由台灣派到大陸,這是調派的性質,因為調派在上海公司,也與上海的台商子公司,成立僱傭關係,與台灣母公司的僱傭關係仍然存在,所以在這個判決裡面就確認了二重僱傭關係,成立二重僱傭關係,既然有二重僱傭關係,雖然上海的僱傭關係調解成立了,並不妨礙在台灣的僱傭關係,仍然可以依照台灣的勞基法去請求。

不過在這個案例裡面,對於第二個爭點,上訴審法院認為,有關辭職還是公司解僱資遺卻認定賴先生没有辭職,公司咬定是他辭職,所以公司也没有解僱他,所以有時候法律的觀念會跳出我們生活經驗,法律有很強的邏輯,就產生這種結果,認定賴先生没有辭職,表示僱傭還存在, 公司也没有資遣他, 所以僱傭關係還存在,賴先生就不能請求資遣費,還好謝天謝地,本人在起訴書上有加一句話,如果僱傭關係仍然存在,没有資遣費的話,我們就請求公司應該按月給付薪水,因為法律有一條規定,因為不是勞工的原因,没有服勞務,勞務給付遲延,勞工没有補服勞務的義務,仍然可以請求薪水,民法有這麼一條,所以就會變成說賴先生可以按月請求薪水, 所謂按月請求薪水是當你官司打了一年,就可以請求這一年的薪水,等於不工作就可以不勞而獲,得到一年的薪水,而這個一年的薪水,跟原來請求的肆拾玖萬的資遣費金額差不多,結果反而因為這樣,發生「要五毛給一塊」的結果,為什麼會產生要五毛給一塊呢?就是說我們原來的目標是肆拾玖萬的資遺費,結果現在資遣費没有要到,要到肆拾玖萬補付的薪水,這五毛拿到了對不對,那還有五毛在那裡?就是補付薪水以後,我們代理賴先生又發了一個存證信函給公司說,因為你們已經一年没付薪水了,所以違反勞動契約,反而賴先生這時候接著可以再根據勞基法第14條第六款來終止契約,請求勞基法第十七條的資遣費,所以又可以要到另外的五毛,這真是一個絶活的事情。

不過賴先生最後也蠻厚道的,在法律上完全站上上方以後,他就跟公司和解,拿了五毛錢,他没有拿另外的五毛錢,公司給了他肆拾玖萬新台幣, 賴先生也不要另外的四十九萬元,否則根據法律他可以再請求一次資遣費,所以公司的主管對法務有什麼意見要多注重,其實這個案子中途如果不和解的話,可能公司的偒口就會更大, 還好賴先生也是算是厚道的人,没有要另外的肆拾玖萬。由此可見,我當時起訴書上真的是神來一筆,就是有寫如果資遣費不成立的話,公司應該按月補付薪水,法官同時去審理這一件事情,讓我的客戶勝訴。

我曾經看過有其他案子的當事人,他委託別的律師, 別的律師只請求資遣費,被第一個案子的法院否認,從地方法院再到最高法院都是,敗訴後,他改另外一條路,再重新起訴說,既然終止資遣費不成立的話,僱傭關係仍然存在,仍然要付薪水,改打另外一個案子就是補付薪水,結果第二個案子就換了一個新法官,他不依照第一個案子的法官的思路在跑,最後又說第二個案子不成立,結果東也不是西也不是,等到第二個案子的第一審地方法院否決以後才來找我,還好我後來在第二審、第三審幫他反敗為勝了,等於第二個案子最後是贏了,可是這樣子時間也浪費了,金錢、律師費也浪費了,而且還好是我接手把它救回來了,因此,勞工朋友切記:法院對這二個案子的法官是不同的、邏輯是不一樣的,可能東也拿不到西也拿不到,有這樣的可能性,所以邏輯上一定要二個一起請求,一個主位一個備位,讓一個法官同時審這二個邏輯,一個法官總不能自己的右腦跟自己的左腦打架,總是要有一個一定的結論出來,至少二個可以選出一個,這是非常重要、非常重要,我看過太多的情境,很多律師都是請求一個,結果再打第二個案子的時候落空,二邊都落空的案例。賴先生在這個案例中,獲得全勝,完全突圍,拿到了錢,真幸運,否則,隔年力霸就出事了。

當然,這個案例牽涉到社會事實是一回事,法律怎麼去闡釋他,可能又是另一回事,這個就是法律的活用,因為勞基法實施,從1984年到現在已經25年,勞工界,包括工會界很多人對勞基法已經有相當多的了解,但是是否能夠用到這麼精密啊,可能還有一些火候的問題,所以我覺得這完全是法律技術活用的問題,必須非常精密的去了解它,去應用它,才可能,不管是勞資雙方,勞方或者資方,資方的人資部門也是一樣,須對勞基法的活用非常了解,如不夠火候,就應諮詢專家,像我有一個銀行客戶,雖然有些人資部門的人員不認識我,可是碰到勞基法的問題,他們老是會簽說要找我,十多年來我替他們關係企業打了十多個案子,没有一個案子輸過的,這個當然我也不錯,但是我覺得他們關係企業的人資部,平常在做法律、人事制度規劃的時候,制度的設計、或者在做人員的考評的時候都蠻規範的,因為平常有概念、有規範,有這樣的準備,這些案子到了我手裡,才有全部都勝訴的可能,我的意思是說,如果他們平常不做規範、研究的不夠徹底,碰到案子,我就算是神仙也没有辦法每個都贏,所以這樣一個經驗我們可以看出來說,他們平常人事部門的法務規劃,就是奠定十多年來十幾個案子都贏的基礎。因此,人事部門也應學習了解二重僱傭關係。

對,像這種二重僱傭關係的理論的提出及獲得法院的支持,在法院有權機關的判決書裡面,明明白白記載二重僱傭關係,它的影響力很大,因為在訴訟的時候,如果拿出這些判決先例,給新發生案例的法官參考,獲得法官支持的可能性就比較大,最重要的就是判決書承認二重僱傭關係,它的影響力很大,因為目前趨勢就是這樣,你看看多少台灣人被台灣的企業派去大陸當台幹,這個是這二、三十年,以及將來幾十年的趨勢,這是一個普遍的社會現象,你看看多少台幹,在台灣有一份薪水,在大陸有台幹津貼,形成二重僱傭關係的基礎。當然現在就業環境比較不好,這種台幹津貼已經減少或已經没有了,但是也很難否認依其他的事實跟證據,說是有二重僱傭關係,所以二重僱傭關係的判決影響力蠻大的,我認為介紹這樣的案例,有他存在的意義。