國際投資法律:淺談中國勞動關係的商業秘密

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淺談中國勞動關係的商業秘密


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隨著市場競爭機制的不斷發展,人才競爭愈演愈烈,勞動關係越來越體現出動態性、流動性、短期性的特點。現代社會是高度發展的社會,技術、經營秘密具有極高的財產利益及商業價值。商業秘密作為企業的核心機密,關乎著企業的興衰,甚至主宰著企業的興亡。如果企業經營者任憑其隨意批露而不加以限制,企業便難以在競爭環境中立穩腳跟。對社會整體而言,企業出於擔心商業秘密的洩露,對員工處處防範,不僅不利於經營,而且會造成信譽基礎的動搖,不利於生產力的發展;反之,如果對禁止同業競爭不加以規制,勢必造成勞動者的就業權和擇業權的不合理限制。

在勞動關係存續期間,勞動者本身因為其專業及崗位的特殊性,會掌握基於工作的一般知識、技能及經驗,同時也可能涉及公司的部分商業秘密。如果發生糾紛,我們首先要確認勞動者侵犯的是一般的知識、經驗、技能,還是商業秘密?如何劃定二者的範圍,在實踐中顯得尤為重要,也是解決糾紛的關鍵。

勞動者掌握一定的科學知識和生產技能不僅是勞動者的一項權利,同時也是生產力發展的客觀要求。用人單位不僅不能限制該項權利,還應創造條件,通過培訓使勞動者不斷提高知識水準和勞動技能。而商業秘密,按照我國《反不正當競爭法》的規定,是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益,具有實用性並經權利人採取保密措施的技術資訊和經營資訊。技術資訊如生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等;經營資訊如管理方法,產銷策略、客戶名單、貨源情報等。一般來說,商業秘密的構成要件有三方面:(1)該資訊不為公眾所知悉。即該資訊是不能從公開管道直接獲取的。(2)該資訊能為權利人帶來經濟利益,具有實用性。(3)權利人對該資訊採取了保密措施。

關於二者的區分標準,應取決於案件的事實和環境,主張權利的用人單位對存在的商業秘密承擔舉證責任。如果相關資訊為用人單位經營所特有,在行業內未被普遍知曉,或不能從業內人員一般技能中推導出來,那商業秘密就可能成立。另外也可以參考勞動者是否處於經常接觸商業秘密的職位特殊性方面來判斷。如果勞動者掌握的是一般技術知識和資訊,且該資訊是可在公共媒介上獲取的,則用人單位不能以禁止同業競爭和保守商業秘密為由限制勞動者的使用行為。

簽訂勞動合同後的勞動者與公司建立了勞動關係,使得勞動者具備了對公司的忠實義務及保護義務。用人單位可以通過和勞動者簽訂保密協定或在勞動合同中約定保密條款。我國《勞動合同法》第二十三條對此進行了規定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動法》第二十二條規定:“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”由此可見,我國在保護用人單位的商業秘密方面,主要採取保密條款或保密協議及競業限制。而競業限制條款的適用需要具備嚴格的條件,首先必須是負有保密義務的勞動者,一般為公司的領導、核心技術人員及銷售人員等;其次勞動者離職後,用人單位須向其支付經濟補償,這是競業限制成立的前提。另外解除或終止勞動合同後,競業限制期限不超過二年。

在責任承擔方面,侵犯用人單位商業秘密的勞動者可能涉及到承擔民事責任、行政責任、刑事責任等方面。民事責任中區分以下幾種情形:一般的民事侵權行為,適用常規民事追償方式;如果是不正當競爭的特殊侵權行為,則適用反不正當競爭法的相關規定。如果是一般的違約行為,則按合同的約定承擔違約責任。行政責任的承擔主要是指違反反不正當競爭法的規定,由行政主管部門給予追究,責令停止侵權,罰款等措施。刑事責任依照我國刑法的規定,可能構成侵犯商業秘密罪,如果勞動者收受賄賂,還可能構成公司、企業人員受賄罪。

文:商情百科編輯部 / 北京盈科律師事務所


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