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{{专栏:吕荣海律师执业30年代表案例}}
<b> <font size="4" color="#0000FF"><u>第六章 劳资关系‧天下事必有对</u></font>  </b> <br> <br>

==4、金融风暴与无薪假==
金融风暴中，很多科学园区的科技公司订单大幅减少，所采取的因应措施，几乎都是以「无薪休假」作为基本的措施。<br><br>

2009年承办了一个关于无薪休假的案例，企业经过一段时间的无薪休假，员工也等了几个月，相安无事。等到后来，企业认为要把两厂的生产线合并，从新竹甲地方要迁到乙地方去，员工认为说，迁出去如果还要继续实施无薪休假的话，那他们不愿意做，所以员工就拒绝迁到新的地方去，员工就主张企业违反劳动契约跟法令，所以就根据劳基法十四条第六款，对企业终止契约，然后请求资遣费。<br><br>

在这样的情况下，企业提出来答辩说:以前在原厂实施的无薪假，是经过劳工同意的，也就是说在原来的厂几个月的无薪假，劳工也没有异议。既然他们的同意，就没有违反劳动契约而可以终止契约的原因。对未来，也就是迁厂去了以后，公司也有一个公告，说到了新厂，一切依照原来的制度，并没有要变更制度，所以也没有违约的问题。这牵涉到，这些争议的员工，他们并没有到新厂去，所以是未来的事情，不能用未来的理由终止契约。据此，新竹地方法院判决企业胜诉，也就是员工不可以终止契约并要求资遣费。这是关于「无薪假」的第一个法院判决。<br><br>

员工不服，上诉到台湾高等法院，双方坚持好久以后，最后在法官的劝说下，和解了。企业还是以部分的资遣费作为和解的条件。所以在这个案例里面，我们可以得到下面这几个启示:<br><br>

第一、在这里涉及非常法律技术的运用，以劳工的角度来看，现在几乎很多劳工都知道劳基法第十四条第六款，也就是说，如果企业有违反法令或契约的时候，劳工可以主动终止契约把老板解雇。这个时候，就可以取得到资遣费，可是在运用这一条的时候，真的非常的技术性，像在新竹地方法院的判决里面，劳工就面临过去的无薪假，劳工已经事实上实施无薪假，已经工作了几个月，也没有提出异议，所以就被法院认定已经同意无薪假，既然同意的话，就没有违反劳动契约或违反法令的问题。对于迁新厂以后，是未来的事，如果劳工能够跟着到新厂，新厂的作业如果继续无薪假，继续违反劳动法律，劳工才可以终止契约，请求资遣费。但结果是劳工没有去新厂，没有加入这个GAME，没有碰到无薪假的问题，所以他就不能以别人发生的事情，来做为自己终止契约的理由，这个讲起来不一定有很大的道理，但确实是非常精密的法律概念跟技术的运用，要特别的谨慎，这是第一个我们应该得到的启示。<br><br>

第二、有关无薪假到底合不合法，当然依照法律的规定，雇主应该提供足够的劳务，如果没有办法提供足够的劳务，那产生无薪假、产生薪水实质减少的话，会变成雇主(企业)违反法令跟契约。不过!这是一般的情况，例外的，刚才我们在前面第一个案例有介绍到，法律另外有规定所谓的情事变更原则，就是说状况不是当初所可以预料的，譬如说，在金融风暴的情况下，确实很多企业在很短的时间里面，订单大幅的减少，那既然这种状况不是一般可以预料的，就可以运用情事变更原则。所以实施无薪假，在情事变更原则的条款的引用下，可能变成不是当然的违背法令，因为情事变更原则本身也是法律，既然整个法律体系里面有这么一条，所以企业引用情事变更原则，就有可能突围，来阻却无薪假休假的违法性，所以这个时候员工如果不同意无薪假，也不能说企业违法，如果硬用劳基法十四条第六款来说企业违法，要终止契约，也未必能百分之百得到胜诉。但是，如果企业的经营层在经营过程里面有过失，也就同样不能引用情事变更原则，所以企业的正派经营、正规经营、公司治理对法律责任都会有影响。<br><br>

【讨论】<br>
蓝照庆:您刚才在两个案例里面，一再的提醒到所谓默示同意原则，这个情况，尤其是因应情事变更原则之下，默示同意原则的时效，到底在企业或着劳工要怎么来注意这个时效性?多久才算是非默示同意，多久才认定就是默示同意了?<br><br>

吕:这个默示同意的规定，是规定在民法第153条。老实说法律也没有任何一条规定多久，所以你也可以说是问倒我了。其实也不是问倒我，因为他没有一个很明确的规定，完全是由法官自由心证所决定的，像刚才我提过的第一个案例，他是经过三年法院才认为已经默示的同意了，可是在第二个案例，他只有几个月，可能只有半年，法院已经认为他构成默示的同意了。<br><br>

因为没有一个明确的一个结论，因此双方都面临了风险，从劳工的角度来看，如果要避免这个风险，你必须让它一个月都不要发生，就不会有这个风险，所以我们在做顾问的时候就会建议当事人，这种事情不要让它有发生的可能性，譬如说第一个月减薪或说无薪假，你如果不同意，这个时候就发出信函，我们俗话说存证信函，这个时候就会有用，到邮局写个存证信函，让默示同意的可能性一点都不发生，才能够避免这个风险，但是我们所强调的就是说，人世间的人际关系，绝对不是以法律作为唯一的。在不得已的情况下，大家才用到法律。<br><br>

你如果觉得这样破坏双方的关系，那你就要慎用，但是要讲到法律，那就是适时寄出存证信函。从资方的角度来看，如果现在实施无薪假，就尽量让时间一个月、两个月、三个月的过去，有时候也不要挑的太明。最近我们也有接到一个跟刚才第二个案子类似的另一个咨询案例，虽然没有发生诉讼，但是在这个时候，企业也等于是说要来操演实施无薪假过程里面的各种反应，也从企业的角度适时寄出存证信函，表达情事变更原则的适用，以对抗劳工所主张的根据第十四条第六款，提出了终止契约的表示，企业反而用情事变更原则寄出存证信函说，因为情事变更原则，所以无薪假并不构成违反法令的问题，所以双方等于是说在为将来可能发生的诉讼，已经预做了一些准备，这些都是非常精密的法律技术使用，成为双方是否能够突围的准备。<br><br>

蓝:在这论理的过程中间，你也看到，双方尤其是你刚才讲的时间差，所谓默示同意的这种行为表示，除了通过书面的存证信函，你刚才在上一集的案例也提到，包括员工的白布条抗议或是员工E-MAIL的意思陈述，或着通过公开的所谓的陈诉，是不是都算做法院认定的基本证据呢?<br><br>

吕:对!包括跟劳工主管机关陈情申诉，这些数据，甚至在劳工协调的会议记录，都可以作为打破默示同意的一些证据，无奈的是说，很多官司，其实就是事后在对以前发生过的事情来做裁判，未必会有证据，法律上有一句话叫做举证责任之所在，就是败诉之所在。所以当时如果没有留证据，都会对后来构成不利，当然，万一没有客观的数据，有时候人证也会变成一个辅佐、辅助的证据，当然有时候人证会变得不可靠，不一定会被法院所认定，这是人证较弱的地方，因此，除了人证以外，还是以客观的证据作为依据，会比较有利。

蓝:此外，吕荣海大律师，从感性的层面是不是再交换一点心理的心得?那种心理会影响是否能够突围?我常常发现当事人，不管是诉讼方或是被诉方，通常跟律师之间的这种代理关系，是非常微妙的，人家说医师跟律师是两个最敏感的行业，像医师跟病人的关系是非常息息相关的，其中所谓情绪的成分跟利害的成分是一个平衡的关系，你可不可以跟我们听众朋友再分享，就像我常常讲医病关系，也有所谓的律委关系，律师跟法律委托人这个关系，你觉得这个在国外跟国内，你有怎么样的提醒或是告诉大家说，其实这两者关系的平衡跟信赖是非常重要的。<br><br> 

吕:对!争取委托人的信任、支持也是非常重要的，像我刚才讲的第二个案例，在高等法院之所以能够促成和解，主要也跟委任人新竹某科技公司，委任我就给我一个和解的底线有关，当事人也很认真，每次开庭都跟着去，可以感觉到法官的态度，法官比较倾向于支持劳工的，所以对企业来讲就隐含着一个风险，但是企业同意的和解条件，跟劳工要的最低限度的和解条件还是有相当大的差距。<br><br>

透过一段时间又一段时间的拉近，最后还是有差不多两成的差异，我们作为一个律师，除了为当事人据理力争以外，也是希望大家能够有和为贵的机会，在这种情况下，眼看着谈到后来还是有差距，我甚至抛出说其中的一部分差距，由律师费里面一部分来吸收，这样的举动感动了双方，双方的当事人、甚至法官都变容，在这种情况下，最后达成和解。<br><br>

当然这个委托人也相当不错，我这招虽然没有得到他的事前同意，最后他也认同这个和解，最后还不错，我要牺牲的律师费他们也没有让我牺牲。不过我说真的，在那个场合，我已经抱定了一个真诚的决心，如果他真的要让我牺牲律师费，我也认了!<br><br>

我们就是这样赤胆忠诚的来执行这样的工作，为了让当事人的风险能够控制在一定非常小的金额，我设法和解，让委托人从集体诉讼中突围。<br><br>


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