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{{专栏:吕荣海律师执业30年代表案例}}
<b> <font size="4" color="#0000FF"><u>第六章 劳资关系‧天下事必有对</u></font>  </b> <br> <br>

==6、永丰金、台电的胜绩==
1984年劳动基准法公布，我写了数本劳基法的书，逐步创造出在劳动法方面的专业，因而和台北企银、永丰金控结缘二十多年，这家银行，经过合并，规模也愈来愈大，在发生劳资争议的时候，总是会在公司签呈说找吕律师。<br><br>

以2008年的一个案例为例，因为金融业变动比较大，世界发生金融危机，台湾的金融业这几年来强化业务员都要去做业务，其中有一个业务员，银行认为他做得不是很好，分行主管希望他能够辞职，员工也签出辞呈出来，上级主管也批准他辞职，可是办完手续以后，员工愈想愈不对而反悔，就写存证信函给银行说他之所以辞职是被他的上级主管胁迫，逼他如果不辞职要将他解雇，员工也蛮知道法律常识，引用民法总则91条被胁迫的规定，撤销辞职的意思表示，然后向台北地方法院起诉，请求确认雇用关系仍然存在，诉求辞职不合法，银行的人事单位来委托我处理这案例，可以说在现代社会，有很多人蛮注意法律权益，辞职书都写出来，还发生纠纷，去诉讼主张终止契约不合法。可想而知，人资部门在做手续的时候要非常注意。<br><br>

我接受委托在法院诉讼时提出答辩:第一，这个人辞职有辞职信为证，第二，银行不可能胁迫，如果觉得他不适任而请他自动离职总是比他被公司解雇好，因为自动离职总是比行员被解雇名声传出去还好，请他辞职时当时也许有跟他提到， 但是，是好意「建议」，跟法律所定义的胁迫意义是不一样的。劳方讲了很多被胁迫的主张，法院一一去调查，使官司打了半年，调查结果，没办法证明有法律上的具体胁迫，所以最后不能成立辞职之撤销，而是员工辞职，虽然，员工请律师做了很多的攻防，但是还是被地方法院驳回，没有看到员工提起上诉，这个案子告一段落。<br><br>

除了这个案子，再回溯过去发生过的案例，在劳基法里有特别休假制度，所谓特别休假就是满一定年资有带薪之年假，可长达30天， 如果不休的话要补给的工资，现在问题是:如果补给30天的工资，在退休的时候，这补发的工资要不要算退休金?回顾这些年来，该银行发生了2-3例，员工提起补发退休金争议的诉讼，主管机关劳委会，曾经有解释，认为特别休假所补发的工资仍然是工资，必须并入退休金的计算，这是旧制的退休金， 新制因按薪资的6%提拨，比较不会发生，但是，提拨时，所谓工资的6%，理论上也会发生争议。因为主管机关劳委会的解释在劳基法相当权威，问题是我们现在是法治国，对行政机关的决议如果认为有争议的话，还是可以透过司法途径来解决，所以这2个案例经过法院审判认为特别休假不是工资，不必算入退休金里面。由于工资必须是经常性给与，譬如是每个月都有的经常性给与，才可以算入工资计算退休金，像特别休假是一年一次不是每个月都有的给付，不算经常性给与而非「工资」。<br><br>

因此，这几个案子我办的都是胜诉的。此外，以前也接办过台电也曾经发生这样的案例，最后法院的判决也是认为不应该算进去的。这说明法院的判决和主管机关的认定有一些差距，行政机关必须面对司法审查。必须对法律的认知很清楚的律师，才能够有信心法理挑战主管机关的权威。此外，永丰金及台电能够长期胜，与这两个公司的法务部及人事部门的素质及准备蛮不错有关。 这几个案例只是其中的一小部分，在我的印象中，15年来十几个案例，永丰金、台电都是赢的，主因是:当事人本身平时有准备，在诉讼时就会比较有利，十多年来十几个案例都赢，也表示其承办人员的法律素质跟安排，比较不错 ，律师只是充分发挥了其所准备的素材。<br><br>

在大家都很重视权益的情况下，连辞职本身都会发生争议，辞职了然后又说他是被胁迫的，还好企业它的文件如辞职书及各种意见都写的很清楚完整，奠定了法律上胜的基础，当然，法官也相信银行不可能真的胁迫，也许讲话语气比较不好，让对方认为是胁迫，这可透过解释来取得法官的支持，最后认定不是胁迫。我也曾经办过看似很简单的事，但也会发生诉讼问题，我们曾办过员工在试用期间，公司认为这个人不合用，也就试用不通过就不用他了，而发生法律争议，经过了好多的时间才解决，所以变成说试用期间的人也要注意，第一点：要制定试用的客观标准，试用要看项目， 试用那些，怎样算合格，怎样算不合格，要有标准，第二点: 怎样算不合格，我接到一个案例，试用的人英文能力不太好，但因未明订「试用的英文标准」而生争议，还好后来和解了。<br><br>

2012年因「油电双涨」问题，台电被K的很厉害，董座换人，还被监察院弹劾:购电、购煤价格太高。其实，这些涉及公平交易法、(公平)竞争法、情事变更原则之问题，台电须顺新的时势再加油了。
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