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第六章 勞資關係‧天下事必有對 2、800多位中興銀行員工的集體訴訟2008年發生世界性的金融風暴，產生大不景氣，許多企業一下子訂單掉了百分之四十、五十，面臨很大困難，而以減薪或無薪假的方式來突圍。相對的，從員工的角度來看，有的面臨可能丟掉工作的危險。或者，暫時沒有丟掉工作，卻也面對著公司減薪以及休無薪假的困境，也就是，實質上薪水減少的現象。 其實，早在2002年曾經協助800名勞工及一個企業辦過兩個這一類的案例，其中有一個案例發生在金融業，中興銀行因為經營不善，他的經營高層也涉及到了許多弊案，因為虧損很大，銀行被國家接管，國家也從經營可能性的角度，對全體銀行的行員，進行單方減薪。 中興銀行有組織工會，工會就代表員工，來抗議、抗爭，認為銀行造成的虧損，是經營層的問題，跟賣命的員工，沒有什麼關係。所以對員工單方減薪，她們認為是不合法的，員工面對人生的低潮，既害怕丟掉工作，也不甘於被單方減薪，如何突圍?除了集體抗爭以外，只有靠法律訴訟了，因為抗爭也不一定會有肯定的結論，所以工會跟員工，就從法律訴訟的角度，來尋求突圍，讓被減薪的那些薪水能夠獲得補償。 工會詢問了很多律師，大部分的律師，認為不可行，因為中興銀行確實虧損很大，如果不減薪節省開銷，會經營不下去，所以律師很多認為勝訴的可行性不大，就放棄了這個案子，問到我，我認為可行，有突圍的可能性，員工還是有可能勝訴，所以就接了這一個案子，委託人有800多人。接管銀行的單位存款保險公司請了律師團，前後有兩個很大的律師事務所，來作為銀行的訴訟律師，有一家還曾經是阿扁的「御用律師」。而我們代表勞方800多人，光要辦理委任就是一個很煩雜的手續，因為涉及到800多個行員，分散在台灣各地縣市，幸好由工會幫忙辦委任手續。 提起這個訴訟的員工有八百多人，這個案子，可以說是我一生裡面，當事人最多的案子，在這個案子裡面，我們提出勞基法第二十一條規定，薪水是由勞雇雙方議定的，也就是說，在這條基礎下面，企業單方片面減薪，違反勞基法二十一條的規定，減薪的部分無效，企業必須將減少幅度的薪水，補付給員工，我們的訴求就是根據這一條。 在一開始訴訟的時候，因為牽涉到訴訟費用的問題，所以，這八百多個員工，就先請求一年份的減少薪水的部分，也就是說如果每個月減幾千塊，乘以十二個月就是一年份，訴訟就先請求一年份。而從銀行角度提出抗辯說:企業也確實虧損這麼多，根據法律裡面有一條叫做情事變更原則，也就是說，雖然薪水是雙方議定的一個契約，但是發生不可預料的狀況，如果依照原來議定的薪水來給付的話，顯失公平，這個就是法律上所謂情事變更原則。因為銀行鉅額虧損，這種狀況不是簽合約當時所能預料的，所以銀行的律師就主張依情事變更原則，銀行可以片面減薪。 在訴訟過程中，雙方所爭論的情事變更原則，從地方法院，到台灣高等法院到最高法院，一直認為是一個issue及爭點。我們這邊則認為，情事變更原則的適用，必須一方沒有過失。相反的，如果一方有過失，就不適用情事變更原則，中興銀行之所以發生鉅額的虧損，主要是他的董事長或著總經理，他們有大幅的違規放款的問題(台鳳案)。這些銀行的負責人，也面臨刑事案件的追訴。最後不管是地方法院、高等法院還是最高法院，都認為，因為銀行的經營者有過失，就不能適用情事變更原則，所以這個一年份補付工資的案件，最後經過法院三審定讞，八百多個勞工，獲得勝訴，他們成功突圍。 這八百多個勞工獲得勝訴，官司這樣一打，都已經經過三、四年了，所以原來請求一年的工資額度就不夠了，這些員工又再度的請求起訴第二個案例，也就是說接下來三年份補付工資的額度，這個時候，原來第一個案子沒有參加的人，看到有一個案子贏了，所以在第二個案子，他們也參加進來了。有人稱說這些後來加入的員工有一點騎牆派，想要坐享別人已經成功的經驗，搭一下這個便車，沒想到第二個案例，新參加的人卻失敗了，沒能突圍。 因為老實講，法院的法官也是人，她們也可以考量到國家接收的中興銀行，銀行要補付工資，也是要國家拿錢出來，變成實際上這個樣子，所以接管銀行的單位的代表律師就提出來說，當再打第二個案子的時候，第一個案子已經經過三年了，這些員工，已經默認領了三年減下來的薪水，所以在法律上已經構成默示的同意，所以第二個案子最後法院三審定讞，認為原來第一批有起訴的員工，對第二個案子仍然獲得勝訴，但在第一個案子沒有起訴，第二個案子才新加入的員工則構成默示的同意，也就是他已經默默同意工作幾年已經減少的下來的薪水，所以第二個案子，第二批才加入的人就沒有獲得勝訴。 雖然我個人認為，以這樣的一個默示同意，有點牽強，而且在定讞前，最高法院也曾經不贊同而發回更審過，代表見仁見智，不過他畢竟是一個已經定讞的判決，所以說，以員工的角度來看，該據理力爭，就要即時行動。如果沒有即時行動，過了一段時間，到第二件，可能會被認為默認減下來這個薪水，而沒有辦去突圍。這是非常關鍵的。 因此我們認為，在這個案例可以獲得兩個啟示，第一個啟示:經營者必須保持沒有過失，這樣子的話在經濟變動不景氣的情況下，就可以有引用情事變更原則的可能性。 第二個啟示:員工不認同單方減薪，她們就要即時行動，才能突圍。這兩點必須注意到，以這樣的案例來看2008年的金融風暴，從2008年的十一月開始，很多公司的訂單大幅的減少，因為訂單大幅的減少，公司造成虧損,虧損除了裁員一途外，如果暫時不採取裁員，企業此時可否單方減薪?運用剛才的原則,如果公司經營層沒有過失,純粹因為經濟巨幅變化,不得不採取單方減薪,企業可以引用情事變更原則做為減薪不構成違法,突圍的理由,這點非常重要。此時，企業經營層有無過失，是合法與否的關鍵,這些條文是目前經濟大變動情勢下,單方減薪要注意的條文活用,並提供給有需要突圍的人參考。從員工角度認為這減薪不合法,有兩種可能性的突圍路徑:第一種可以透過訴訟或調解方法讓企業補付工資,第二如果認為補付工資不是辦法而不想幹了,員工可依勞基法第14條第1項第6款來終止契約,請求企業支付資遣費,這是勞工可走的兩方向，希望經濟不景氣，雙方願意共體時艱,法律問題也不是每個人願意面對的，但卻是突圍的重要工具。 法律爭訟過程中,是法理與審判心理學的活用,此案例雙方律師皆高手,對方律師還曾是阿扁的律師,也非常高明，我方最後穫得勝訴,除了法理外也爭取法官在法理情的支持,譬如勞基法明文規定:工資是雙方議定,在這原則的不利規定外，對方提出"情"及”理”，因為企業虧損,銀行倘不能減薪,將致國家負擔更多接管費用,釋出公益與活用法律規定的情事變更原則,也是可圈可點，蠻厲害,面對這種情況，我們提出情事變更原則以雙方無過失做為前提,在此案例明明已對銀行經營者追訴刑事責任,對違法放貸給自己關係企業者,還有掏空問題,也遭刑事偵訴，表示銀行經營者有過失，當然不符合情事變更法律要件，此案有法情理，情理是銀行面臨虧損及國家納稅人要負擔的情理，我方面對情的挑戰，但畢竟我們是法治國家,法院還是判我方勝。 我做律師30年經驗，皆依法、理、情爭取當事人最大利益。光明磊落在處理法律案件,經常獲得法院認同，這也表示法院公正與正義,讓正派的律師也可以生存，在此案例判員工勝訴,最後800員工在被減薪後獲得補償,這有很大的社會意義。
呂:此案例能動員800員工集體訴訟,該工會可圈可點,吳理事長熱心可嘉，要平衡多方意見,填寫眾多委任書等工作，能有如此向心力為大多數員工所接受，是能夠突圍的主因。員工於初期對減薪表示異議，成為法院認定的重要參考，工會也即時對減薪不認同之表達,到主管機關勞工局表達意見,法院參考後認定800員工沒有默示同意減薪，取得關鍵作用,同樣道理，你剛才談及職棒球員有長期權益問題，應尋熟悉勞資關係律師學者專家進行長期歸規劃，包括類似職業工會的組成,現今民主社會時代有律師當顧問，有工會組織，理所當然，此事未必為資方所喜歡,雖可能面臨波折卻如大江東去不可抵擋，總要向前前進,類似案例應有職業工會的組成與專業律師配套，才能走出長期健康道路，才能突圍。 藍: 談點柔性問題，800人伸張正義不亦快哉!這過程必有心理起伏，可否與聽眾分享喜樂與哀愁，因為他一定有個高潮跌起，心情上難以控制的情緒。表現在法律案件的整個審跟判之間，你自己在這個過程當中，雖然有信心，可是在這過程中也是穩如泰山，你有幾成的喜樂又有幾成的哀愁呢? 呂: 喜樂當然是最後努力的成果，如我所料的，獲得了三級法院一致的支持，從地方法院贏到高等法院再贏到最高法院都贏。那哀愁的話，一開始當然自己評估，應該是會勝，但也打的太久了，畢竟我們的工作，最後的結論是由別人即法官來下的，那別人必定有別人的想法，雖然我們覺得贏面非常大，但是一開始你也很難擔保，因為社會科學的事情是不像自然科學一樣百分之百的結論是客觀的，不是這樣的，他的結論都是法官人為判下的，所以難免會有哀愁。尤其像第一個案例也打了三年多，這麼一個長期的煎熬，有這麼多人，八百個人託付給你，可想而見，在三年的過程裡面，心理的煎熬，實在是外人很難得知的，因為八百多個是期待，他本身就是一個煎熬和壓力，還好這八百多個人都很信賴我，從頭到尾都非常的配合，讓我的行政工作，減到非常少，這個當然也要感謝工會的成員，有些行政工作，她們替我分擔了不少，讓我能夠專心的對法院提出各種各樣的論據。 藍: 是的!非常精采!謝謝我們呂榮海大律師在第一集「突圍」-法律人喜樂與哀愁中間，呈現給各位，我是藍照慶，下一段節目不透露，請觀眾朋友一定要再收聽，我們呂榮海律師，再在下一段節目為各位準備一個更精采的，讓各位在這個過程中間，充分的享受案例，整個背景，雙方的立場是什麼，包括這裡頭雙方律師在論述的優點和劣勢。更重要的，整個案例他的影響，對後面什麼樣的人，會發生什麼樣的關聯，給聽眾朋友作為遇到低潮時「突圍」的啟示。 | |||||||||
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