“专栏:吕荣海律师执业30年代表案例(三.4)”版本间的差异

专栏:律师执业30年
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大纲	连战 序 大法官陈新民 序 序　章　乾坤屯蒙需讼师，同人大有谦豫随 第一章　到大陆 400回，异中求同 第二章　连战主席访问胡锦涛总书记 第三章 两岸法律事务 1研究两岸中介团体，助成海基会、海协会成立 2上岛咖啡商标案 3大陆仲裁经验谈 4力霸案与两岸二重雇用关系 5陆客赴台观光案 5台商并购在广东的日资企业 第四章 农民进城职业大变迁 1告别农业时代 2环境大变迁 3职业大变迁 第五章 台大法律系 1.马英九、蔡英文、谢长廷、杨日然教授与台大法律系 2.马英九与苏贞昌 3.鹅湖会精神 4.法律是理想国，还是乌托邦-Thomas More大法官之事迹 5.跟王泽鉴老师写博士论文 第六章 劳资关系‧天下事必有对 1.律师初体验 2.800多位中兴银行员工的集体诉讼 3.引进外劳?企业外移?(厚生、丰和案) 4.金融风暴与无薪假 5.逆转胜与法律的客观性 6.永丰金、台电的胜绩 第七章 蒋中正的知识产权 1.蒋中正、蒋经国日记 2.金庸、胡适、朱西宁的著作权 待续.....
编着	吕荣海　律师

第三章 两岸法律事务

4、力霸案与两岸二重雇用关系

力霸集团于2006年发生财务危机，负责人王又曾及王金世英避走海外，当发生这个新闻事件的时候，我替我的一个客户赖先生感到庆幸，就在力霸出事的前一年，赖先生跟力霸发生雇佣资遣费的诉讼，那个官司我们的客户赖先生，最后获得胜诉，而且他也完整的拿到资遣费，来年力霸就出事了，我真的为他感到「好险」!还好棋先一着，先入袋为安，感觉真好!

这个故事话说起来是这样， 赖先生在1991年就受雇在力霸公司，到了1994年的时候，力霸到上海去，投资一家建材公司， 赖先生在1994年被力霸公司派到上海叫做华丽建材公司去上班，到了2004年间赖先生跟他上海的主管可能在作法上有一些歧异，赖先生曾经跟上海的主管提到有差距，想要转换跑道，接着上海的主管跟赖先生恳谈， 赖先生就打消了辞意，可是这个事情发生过不久以后，台北公司竟然出现了赖先生的辞呈，而且很奇怪的是，这辞呈上面的辞职人并没有赖先生的签字， 就经过一层层公文，董事长王金世英也批准了赖先生的辞呈，但是赖先生感到奇异的是，那张公文里面的辞职人并没有赖先生的签名，他就认为这个辞职不是辞职而是被公司解雇的， 他认为好歹在公司也待了十三年，依照劳基法的规定，公司应该要给他资遣费，所以就委托我来处理这个案子。

可是这个案子有一个比较特别的地方，因为当时他具体工作的地点是在上海，可是在上海，他也已到上海当地的劳动局去申请劳动调解，请求所谓的经济补偿，在大陆资遣费叫做经济补偿，在这样一个调解案里面，赖先生和上海的公司，双方经过上海的劳动局调解， 赖先生放弃经济补偿，只请求一些出差的费用，公司补贴给他，就达成调解，既然在上海达成调解，那回到台湾是以是可以再请求资遣费?当然可想而知，从公司的角度会提出抗辩说既然已经调解了就和解了，其它的就不能再请求了，所以我们在研究的时候，也预想到这样一个资遣费能不能成立有争议，为了预防这一点，如果资遣不成立是不是要恢复到雇佣关系，备位请求公司还要按月来付薪水的可能性，这一点在法律的逻辑上非常重要，因为我们发现有好多案例，如果当事人甚至律师没有考虑到这样一个严谨的法律逻辑，可能会二头落空， 可能资遣也会落空， 等资遣落空，另外又提一个诉讼请求确认雇佣关系存在跟给付薪水，又换了一个法官，可能法官对前面那个案子的看法又不一样，所以也会落空，因此，最好是同时请求，一个主位的请求，一个备位的请求。

在这个案例里面，我替他设想到，主位请求资遣费，如果资遣不成立的时候，就备位主张雇佣关系存在公司应该按月付给他薪水，我在后面加了这样的一句话，果然如我们预测的，在台北地方法院，资方也就是力霸方面的代理人提出已经在上海做成调解了，调解就是和解的意思，除了调解内容以外，双方放弃其它的请求权，因此他认为根据上海的调解书，我们不能再额外的，再一次的做资遣费的请求， 果然就面临这样的情形，对此，还好我已经事先研究好了，当碰到这样的情况，我很自豪我有这样素养及准备，能够用理论跟一个很简单的术语表达诉求，当时我就提出一个新的观念叫做二重雇佣关系。

所谓二重雇佣关系，就是说因为母公司在台湾本身有一个雇佣关系存在，譬如说在台湾有加入劳保，另外一个雇佣关系则存在派到上海以后， 上海当地也成立一家公司，赖先生和上海子公司也成立雇佣关系，所以我就提出二重雇佣关系的理论，那怎样构成二重雇佣关系?因为台干派到上海常常有一种情形就是，上海有一个叫做台干津贴，那确实是每个月6000元人民币，另外他在台湾也有一份薪水是新台币35000，这新台币35000是按月汇入他在台湾的账户，可能在台湾有家人，太太， 那台湾的薪水就由太太去管理，常常习惯这样一个制度，我就知道这样一个实务，所以我就根据这种情形主张二边都成立雇佣关系，因为从法律上说，法人格独立，上海是一家独立公司， 在二重雇佣关系下， 在上海成立的调解(和解)是针对上海的法律关系，至于台湾方面领35000(参万伍)的薪水，有台湾的劳保，所谓他辞职的有关的签呈，都是台北力霸公司这边主管甚至董事长在签呈的，所以不能说只是大陆的雇佣关系，台湾也是有雇佣关系，不然就不会有主管在核准签呈的现象，根据这些事证，我们就力主二重雇佣关系，在台湾仍然可以请求资遗费，这是第一个争点，第二个争点就是到底是辞职还是公司要他走路的(资遣)这个争辩，因为这个是非常细的，赖先生并没有在辞职书上签呈，最后法院很难认定他有辞职。

不过这个诉讼也不是那么顺利，在第一审的法院，我们虽然提出二重雇佣关系，但是法院也没有认定二重雇佣关系，只认定一个雇佣关系，判决就很直接了当的说，在上海调解(和解)了，就不能再一次的请求，而不去管到底是辞职还是解雇，反正认定不能再一次重复的请求，就驳回了劳工赖先生的请求。

我方不服，就提起上诉，因为这个案子是属于简易案件的，所以上诉审也同样是台北地方法院，由台北地方法院的合议庭，三个法官组成合议庭来做上诉审的判决在二审，我们一再的主张二重雇佣关系，最后法官经过合议庭的庭议确认二重雇用关系，在判决里也写得非常清楚，说台干由台湾派到大陆，这是调派的性质，因为调派在上海公司，也与上海的台商子公司，成立雇佣关系，与台湾母公司的雇佣关系仍然存在，所以在这个判决里面就确认了二重雇佣关系，成立二重雇佣关系，既然有二重雇佣关系，虽然上海的雇佣关系调解成立了，并不妨碍在台湾的雇佣关系，仍然可以依照台湾的劳基法去请求。

不过在这个案例里面，对于第二个争点，上诉审法院认为，有关辞职还是公司解雇资遗却认定赖先生没有辞职，公司咬定是他辞职，所以公司也没有解雇他，所以有时候法律的观念会跳出我们生活经验，法律有很强的逻辑，就产生这种结果，认定赖先生没有辞职，表示雇佣还存在， 公司也没有资遣他， 所以雇佣关系还存在，赖先生就不能请求资遣费，还好谢天谢地，本人在起诉书上有加一句话，如果雇佣关系仍然存在，没有资遣费的话，我们就请求公司应该按月给付薪水，因为法律有一条规定，因为不是劳工的原因，没有服劳务，劳务给付迟延，劳工没有补服劳务的义务，仍然可以请求薪水，民法有这么一条，所以就会变成说赖先生可以按月请求薪水， 所谓按月请求薪水是当你官司打了一年，就可以请求这一年的薪水，等于不工作就可以不劳而获，得到一年的薪水，而这个一年的薪水，跟原来请求的肆拾玖万的资遣费金额差不多，结果反而因为这样，发生「要五毛给一块」的结果，为什么会产生要五毛给一块呢?就是说我们原来的目标是肆拾玖万的资遗费，结果现在资遣费没有要到，要到肆拾玖万补付的薪水，这五毛拿到了对不对，那还有五毛在那里?就是补付薪水以后，我们代理赖先生又发了一个存证信函给公司说，因为你们已经一年没付薪水了，所以违反劳动契约，反而赖先生这时候接着可以再根据劳基法第14条第六款来终止契约，请求劳基法第十七条的资遣费，所以又可以要到另外的五毛，这真是一个絶活的事情。

不过赖先生最后也蛮厚道的，在法律上完全站上上方以后，他就跟公司和解，拿了五毛钱，他没有拿另外的五毛钱，公司给了他肆拾玖万新台币， 赖先生也不要另外的四十九万元，否则根据法律他可以再请求一次资遣费，所以公司的主管对法务有什么意见要多注重，其实这个案子中途如果不和解的话，可能公司的偒口就会更大， 还好赖先生也是算是厚道的人，没有要另外的肆拾玖万。由此可见，我当时起诉书上真的是神来一笔，就是有写如果资遣费不成立的话，公司应该按月补付薪水，法官同时去审理这一件事情，让我的客户胜诉。

我曾经看过有其它案子的当事人，他委托别的律师， 别的律师只请求资遣费，被第一个案子的法院否认，从地方法院再到最高法院都是，败诉后，他改另外一条路，再重新起诉说，既然终止资遣费不成立的话，雇佣关系仍然存在，仍然要付薪水，改打另外一个案子就是补付薪水，结果第二个案子就换了一个新法官，他不依照第一个案子的法官的思路在跑，最后又说第二个案子不成立，结果东也不是西也不是，等到第二个案子的第一审地方法院否决以后才来找我，还好我后来在第二审、第三审帮他反败为胜了，等于第二个案子最后是赢了，可是这样子时间也浪费了，金钱、律师费也浪费了，而且还好是我接手把它救回来了，因此，劳工朋友切记:法院对这二个案子的法官是不同的、逻辑是不一样的，可能东也拿不到西也拿不到，有这样的可能性，所以逻辑上一定要二个一起请求，一个主位一个备位，让一个法官同时审这二个逻辑，一个法官总不能自己的右脑跟自己的左脑打架，总是要有一个一定的结论出来，至少二个可以选出一个，这是非常重要、非常重要，我看过太多的情境，很多律师都是请求一个，结果再打第二个案子的时候落空，二边都落空的案例。赖先生在这个案例中，获得全胜，完全突围，拿到了钱，真幸运，否则，来年力霸就出事了。

当然，这个案例牵涉到社会事实是一回事，法律怎么去阐释他，可能又是另一回事，这个就是法律的活用，因为劳基法实施，从1984年到现在已经25年，劳工界，包括工会界很多人对劳基法已经有相当多的了解，但是是否能够用到这么精密啊，可能还有一些火候的问题，所以我觉得这完全是法律技术活用的问题，必须非常精密的去了解它，去应用它，才可能，不管是劳资双方，劳方或者资方，资方的人资部门也是一样，须对劳基法的活用非常了解，如不够火候，就应咨询专家，像我有一个银行客户，虽然有些人资部门的人员不认识我，可是碰到劳基法的问题，他们老是会签说要找我，十多年来我替他们关系企业打了十多个案子，没有一个案子输过的，这个当然我也不错，但是我觉得他们关系企业的人资部，平常在做法律、人事制度规划的时候，制度的设计、或者在做人员的考评的时候都蛮规范的，因为平常有概念、有规范，有这样的准备，这些案子到了我手里，才有全部都胜诉的可能，我的意思是说，如果他们平常不做规范、研究的不够彻底，碰到案子，我就算是神仙也没有办法每个都赢，所以这样一个经验我们可以看出来说，他们平常人事部门的法务规划，就是奠定十多年来十几个案子都赢的基础。因此，人事部门也应学习了解二重雇佣关系。

对，像这种二重雇佣关系的理论的提出及获得法院的支持，在法院有权机关的判决书里面，明明白白记载二重雇佣关系，它的影响力很大，因为在诉讼的时候，如果拿出这些判决先例，给新发生案例的法官参考，获得法官支持的可能性就比较大，最重要的就是判决书承认二重雇佣关系，它的影响力很大，因为目前趋势就是这样，你看看多少台湾人被台湾的企业派去大陆当台干，这个是这二、三十年，以及将来几十年的趋势，这是一个普遍的社会现象，你看看多少台干，在台湾有一份薪水，在大陆有台干津贴，形成二重雇佣关系的基础。当然现在就业环境比较不好，这种台干津贴已经减少或已经没有了，但是也很难否认依其它的事实跟证据，说是有二重雇佣关系，所以二重雇佣关系的判决影响力蛮大的，我认为介绍这样的案例，有他存在的意义。